伴隨著上市公司2013年年報(bào)的披露進(jìn)入尾聲，備受市場多方關(guān)注的上市公司高管薪酬也基本都浮出水面。除了高管們的高薪引人關(guān)注外，還出現(xiàn)了一個(gè)“怪事”，即部分上市公司高管的薪酬總額甚至超過了公司的凈利潤。其中最具代表性的某公司，2013年年報(bào)顯示，公司去年凈利為368萬元，但高管薪酬總額卻高達(dá)562.56萬元，遠(yuǎn)高于凈利潤。

上市公司高管薪酬一直受各界關(guān)注，某些高管的超高收入更是招來輿論方面的不少非議。但高管們到底該拿多少報(bào)酬，卻很難有一個(gè)廣泛適用的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)效益不同，行業(yè)不同，上市公司高管薪酬的懸殊很大。如方大特鋼董事長鐘崇武以年薪1974萬元成A股“打工皇帝”，而年薪未超過10萬的上市公司高管也不乏其人。

然而不論上市公司高管薪酬是高是低，但只要拿得合理，都無可厚非。畢竟時(shí)代不同了，上市公司不可能以拿低工資為榮。實(shí)際上只要公司的效益上去了，高管們多勞多得沒問題。但如果像上文中提到的某公司，其高管薪酬總額甚至超過了公司的凈利潤，這種“高管得大頭，公司得小頭”的做法，顯然是難言合理的。

當(dāng)然，要完全禁止上市公司高管薪酬超過公司凈利潤的做法，又是行不通的。因?yàn)樵诒姸嗟纳鲜泄局校傆心敲匆恍I(yè)績虧損的公司存在。如果強(qiáng)制性規(guī)定上市公司高管薪酬不能超過公司凈利潤，那么這些業(yè)績虧損公司的高管們就只能不拿工資了。對于一些業(yè)績虧損的公司來說，更需要高管們?nèi)翰呷毫頌楣咀叱隼Ь嘲l(fā)奮努力，如果高管們連工資都拿不到，他們又如何能夠堅(jiān)守在崗位上為公司扭虧而打拼呢？

要解決上市公司高管薪酬超過公司凈利潤的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是要將上市公司高管薪酬與公司業(yè)績增長掛鉤。公司高管的薪酬至少應(yīng)該包括兩部分，一部分是基本工資，另一部分是績效工資，而績效工資部分則是要與公司業(yè)績增長掛鉤的。公司業(yè)績增長了或者公司減虧了，可以計(jì)提績效工資；相反公司業(yè)績下降或公司虧損擴(kuò)大了，則不應(yīng)計(jì)提績效工資。如果是根據(jù)這樣的方式來發(fā)放上市公司高管的薪酬，導(dǎo)致高管薪酬總額超過公司凈利潤，那結(jié)果也是可接受的。

當(dāng)然，既然是上市公司，那么高管薪酬的增長僅僅只是與業(yè)績增長掛鉤是不夠的，上市公司高管薪酬的增長還有必要與公司給予投資者的分紅回報(bào)相掛鉤，可以將30%的分紅比例確定為基準(zhǔn)分紅比例。上市公司分紅比例達(dá)到30%，公司高管可以領(lǐng)取基本薪酬。在此基礎(chǔ)上，實(shí)際分紅比例每增加1%，則高管薪酬就增加1%；反之，則以相同的比例扣減薪酬。這是對投資者負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。