每經實習記者馮彪 當聽到張偉（化名）將要辭職的消息時，他的同事難免有些錯諤。年近50的他已是某知名國企的領導班子成員之一。從年齡來看，他在國企中依然有更進一步的空間。但他卻以“看世界”的口吻說：“在體制內大半輩子，決定在職業生涯的最后十幾年做點別的。” 據張偉說，他熟知的幾位國企管理人員也正在辦理辭職手續。盡管目前高管離職是否“成潮”尚無定論，但如中國移動研究院院長黃曉慶等多位重要高管的離開卻也是事實。 當前國企高管降薪被視為離職的誘因之一，此外，高管的選任方式、職業生涯發展、工作機制等也可能影響他們的去留。 國企改革方案公布在即，高管的市場化選聘、引進職業經理人等再次成為熱議話題。 薪酬 盡管沒有必然聯系，但一提及國企高管離職，就必然讓人聯想到當前的國企薪酬改革。此前，已有多位國企董事長吐槽自己的月基本工資僅8000元。張偉也表示這一數字并非虛言，“扣除五險一金和繳稅后，我拿到手的基本工資還到不了7000元。” 當國企高管們“吐槽”基本工資僅幾千元之時，市場上大企業的職業經理人年薪幾百上千萬也較平常。這種對人才定價的“雙軌制”無疑影響著高管們的去留。 “雖然有些高管看重的并不是薪水，但是薪酬高低也被視為對高管能力、價值的衡量。因此，對某些能力出眾的高管來說，薪酬過低也可能被認為是對其價值的否定。”張偉說。 前些年，國企高管的薪酬也不低，而且還有額外福利。年薪60萬元封頂，基本工資下調也是最近才有的事兒。拿多，被認為有失公平，拿少，又與高管能力、價值不相符。張偉認為，關鍵是沒有公平的衡量機制。 客觀地說，某些高管所稱的每月幾千元工資也不完全準確。這幾千元的工資僅是基本工資，除此之外，高管還有年終考核后的績效工資以及任期結束后的任期激勵。 盡管有績效考核，但張偉仍然認為，現在國企依然存在吃大鍋飯現象，薪酬很難區分出高管能力、業績的并異。他稱，有些企業，考核排第一名和最后一名，在薪酬上可能也就相差不到一萬元。 對于這種現象，此前中國企業研究院首席研究員李錦說：“如果不進行差異化分配，新的‘大鍋飯’、平均主義一定會將企業‘良幣’驅逐。” 權責 除薪酬大鍋飯外，管理層權責不明確，有能力不一定能發揮，無能不一定被解聘，這也可能導致部分人才選擇出走。 現在大部分國有企業都已經建立了董事會、監事會、經理層等公司結構。但深諳國企管理架構的張偉認為，這并不意味著我國的國有企業就具備了現代企業制度。 他說，對于國企高管來說，一旦被任命，如果不出大的原則性錯誤就很難被免掉，即使在經營管理上出現差錯也難以追究責任。這就不符合現代公司制度所要求的權責明確原則。 另外，現代企業制度要求董事會對股東大會負責，并由董事會來選聘優秀的總經理負責日常經營，總經理則有聘用和解雇下一級經理人員的權力。這樣也就形成一種制約的關系，權責明確，保證決策有效執行。 “現在國有企業的董事長、總經理以及下屬副總經理等高管都是由中組部或國資委等部門任命。這就意味著，如果總經理和副總經理出現矛盾，總經理不可能采取強制手段免除副總經理的職務。”張偉說，這樣也可能導致企業決策執行不力的問題。 另一位國企高管還曾對《每日經濟新聞》記者直言，這種情況還可能造成領導班子成員不團結，相互推諉的現象。 相關專家認為，國企建立現代企業制度，應該把出資人代表和經理層分開。由政府任命出資人代表，如董事會和監事會，再由董事會通過市場選聘職業經理人，形成層層負責、權責明確的機制。 選任 張偉在近50歲的年齡選擇辭職，的確有些意外。國企高管一般都有行政級別。有媒體文章稱，一份調研報告顯示，企業負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，50歲以上的國企高管中99%的人都不愿意轉變身份。 這也反映了當前國企高管的選任方式。現在的國企高管也擁有相應的行政級別，因此，國企高管和政府官員可以互調。近日，中國移動換帥就是一例。 一般來說，國企高管的薪酬遠高于相同行政級別的政府官員。通過職業轉換的效應往往可以實現“高官”、“厚祿”的“雙豐收”。 另外，這種模式也可能為某些照顧性安排提供空間。如果某官員已升職無望，就可能將其調任國企，以國企的高薪作為對其不能升職的照顧。對于需要專業管理能力、對相關行業非常了解的高管的國有企業來說，這種高管任命模式對國企經營造成的影響可想而知。 本輪國企改革，相關前期文件已經提出，引入職業經理人制度、擴大市場化選聘高管比例。業內專家也認為，這是破除國企過度行政化的措施之一。 50歲就身居國企要職的張偉，一方面在國企仍有上升空間，另一方面也可能有調入政府機關任職。而在這個時候走向市場，難免會使人擔憂是否還能接受新的挑戰和市場的壓力。 但張偉依然選擇走出去試一試，或許他也認為這個世界真的很大。