近日，華為提前發巨額年終獎的消息再次刷屏。

在華為論壇心聲社區中，有榮耀員工發帖爆料因公司2017年業績突飛猛進而提前發布獎金的相關消息。順帶還為自己相了個親。看其發布時間正是幾天前。

又是熟悉的味道，每到年底，華為、騰訊等大廠的年終獎總會讓人嫉妒到發狂。百月的工資，小員工拿百萬年終獎……華為這次更狠，他們要提前發年終獎！

不怕你拿完錢走人，不怕你年底消極怠工，年終獎提前發！

這里有3個重點：

①年終獎變成季度獎，每個季度都發；

②獎金不分職級、不看資歷，剛入職的職級最低的13級員工都可以拿23級總裁級別的獎勵；

③老板親自定的獎勵標準，只有1個利潤額要求，獎金上不封頂。

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之后任正非簽發的內部文件被曝光，證實了華為此次提前發年終獎之事。

為激發員工斗志，華為榮耀團隊改革激勵制度：真正以奮斗者為本，獎金不分職級，不看資歷，只看貢獻，導向沖鋒，服務用戶越多、獎金越多，上不封頂，及時兌現。

該方案稱：只要在內、外合規的邊界內達到目標，搶的糧食越多、分的獎金越多，13 級就可以拿 23 級的獎金。一個新入職的應屆生，只要銷售業績到位，也能拿百萬獎金。

提前發年終獎，是很好的留將策略。在這樣的團隊，你永遠不用擔心干了活拿不到錢，更不用擔心老板會拖你的獎金，員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒。相反，若員工邊干活，邊擔心拿不到錢，邊干活邊怕老板拖他的獎金，他能干好么？

任正非是「人傻錢多」嗎？絕對不是！相反，他是人精。

作為中國企業家里最頂級的用人高手，任正非如何用人？本文梳理出任正非用人謀略，希望能對你有所啟發。

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最典型的華為人，都不是人才

華為要創造價值，應承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量。特別是互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。

要敢于漲工資，這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

我們需要多種學科人才，構筑對華為有長遠影響的知識體系，不能只局限在通信、電子工程類的招聘。可以招一些神經學、生物、化學、材料、理論物理、系統工程等。

應屆進來后，要堅持2年的保護期，2年內不要淘汰。當年華為電源團隊的一名干將曾是牙科醫生。他有兩年不太明白的適應期，將來能否脫穎而出就看他的實際貢獻。

“先有雞，才有蛋”，這就是我們的假設，我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

大膽對人才投入 收獲是遲早的事情

我今天最高興的是，公司戰略方向跟我想的是一致的，短期內成不成功并不重要，我們走到這一條路上來，最后一定會成功，只是時間早遲的問題。

招聘人才這個事情，其實我們真的不知道哪個人才最優秀。

顛覆舊中國的是兩個醫生，孫中山和魯迅。

你找領袖的時候怎么會去找個醫生做總統呢，你有沒有想過？當然孫中山是臨時大總統，但當了幾天也是大總統啊。

所以說誰是人才，誰不是人才，沒有模型。你們大家知道金一南大將軍，看看他的簡歷，圖書館管理員。

華為要有開放的用人態度。美軍參聯會主席鄧福德，3 年時間從一星準將直升到四星上將，而且是一把手的上將；艾森豪威爾從上校升到五星級上將，只用了5 年時間。美國這樣用人的態度，為什么華為不能用？

不拘一格降人才 窮二代也是未來接班人

任正非在一次演講中說，谷歌有他的選擇人才的方式，它拿走了很多人才。但是我們認為識別人才的方式很多，就是我們不能用一種教條的方式衡量什么是人才。

這次在美國招聘了大量的博士，這些人的第一志愿是非洲。為什么？出去留學的不全是富二代、官二代，還有窮二代。

窮二代的最大理想是，書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多，非洲掙錢最多，他們就選擇去非洲，他們到非洲綜合化鍛煉，什么都搞明白了，你怎么知道他不是華為未來的接班人呢？

當然去艱苦地區的，這里面也有很多富二代，而且家里非常有錢，還有些是女孩子，同樣在非洲艱苦奮斗。

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英雄不問出處 出處不如聚處

任正非的女兒在清華演講透露了華為的人才觀：

在華為是“英雄不問出處，貢獻必有回報”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

人才是因為聚集才產生價值。華為是年輕人的好聚處。因為，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰用我，用我必勝”的精兵強將。

華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。

傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。現代戰爭卻是“班長的戰爭”，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。隨著華為的組織結構變革的深入，“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業邊界：人才循環流動。

未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。在華為，我們在人才培養機制是“打破專業界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

金子其實不發光，選擇比天賦重要

孟晚舟在演講中講到：”金子并不是發光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。”

她在演講中講到：

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部門經理是85后，41%的國家總經理是80后，我們還有80后的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！

新員工培訓，幫助你理解公司、快速融入；優秀員工，戰略預備隊培訓，循環積累專業能力；初級、中級管理者，通過干部發展項目，完成管理者的轉身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰略、踐行核心價值觀。

按價值定薪：牛人年薪不封頂

華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”，而是招“最優秀”的學生。不是來簡單地補充人手，而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才，以應對將來的不確定性。

從按學歷定薪到按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力就給多大薪酬。

華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現在人才雇傭資本！

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以上是任正非及其女兒多年演講精華，道盡了華為對待人才的態度。

任正非不是“人傻、錢多”，而是鼓勵奮斗。他們整理出一套有效的、合理的激勵體制，讓奮斗的人能得到回報，而不是空談夢想。

你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入是激勵，這才是最公平的交易。

年終獎，絕對是年底最熱的話題之一。辛辛苦苦一整年，也許你不指望年終獎能給你帶來多么大的物質愉悅。你的斤斤計較，你的羨慕嫉妒，只是希望自己的工作得到肯定，自己的努力有人點贊！