還記得前一陣子“京東淘汰三類人”的論調一出，上班族們一陣心寒加膽寒，尤其對“性價比”三字用在人身上表示不滿:也太冷血了吧？

但市場的殘酷不以我們的意志和心情為轉移。近日騰訊發布的《2019國人工資報告》一出爐，其中“受訪者中工作十年月薪過萬人數不足三成”的結論深深地扎心了。

這讓歲數蹭蹭往上躥、而工資增長緩慢的人們情何以堪？

今天小魚要更冷血的理性一回，把勞力市場上的每一個人當作產品來看待分析。唯有如此，才能清晰的解讀出：我們的工資到底有哪些部分組成，核心在哪？有沒有一個計算公式？

再回到產品這個概念。眾所周知，產品會有不同的價值定位，以此來決定其競爭策略。

舉個例子，你買蘋果是因為產品創新領先，你買華為可能還帶有強烈的民族情懷，去沃爾瑪是沖著價廉物還可以，住五星級酒店是服務上的差異化。

其實人完全一樣，要讓別人出錢“買”你，發你工資，得看你的價值到底如何。在以往的文章中，我一直在強調市場價值這個概念，那么它到底是個什么東西呢？

一個關于薪水的萬能公式：個人實際價值是核心

如果用一個公式來計算一個人的薪水，實際上非常簡單。即：

勞動合同價值（薪酬福利)=實際價值（個人內在要素）+外部溢價(外在環境因素)

勞動合同價值顧名思義，就是你和雇主協商之后雙方所同意的薪資數目，白紙黑字被寫在Offer與勞動合同上的那部分內容。

你內心同不同意管不了，簽過字的文書就代表了你的意愿。這一數字涵蓋了兩塊內容。

一塊就是你在這個市場上的實際價值，也就是你這個人真的值多少錢。

另一塊則是因為種種外在因素而產生的市場溢價。

直白點，你實際價值是5000元，但因為公司急招，等不起；暫時手頭上又沒有很多合適的候選人可供選擇；而你開口要了7000元，對方迫于情勢也就同意了。

這種情況下，你得到的薪資回報明顯大于你的實際市場價值。

外部因素還包括很多，比如運氣。正好撞到一個對市場薪資不那么清楚的雇主，開出了遠高于市場價格的薪水，候選人也只有欣然接受咯。或者對方HR不善于薪酬談判，經驗不足，那么也有可能讓候選人占了上風。

但無論如何，自己能夠主導并控制的還是自己的實際市場價值。這部分價值越高，外部再動態，能奈我何？

個人實際價值的三大要素：冰山模型

人力資源領域有個基礎模型，叫做冰山模型。可能很多朋友也聽說過。

它是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

這冰山冰下就涵蓋了我們要解讀的個人實際價值的三大組成要素。

要素一：知識技能。

知識是指我們了解比較多的領域，解答了“是什么”的問題。比如金融知識、財務知識，人力資源知識、互聯網信息技術知識，軟件工程知識、醫學、生物學知識等等。

這些跟在學校所攻讀的專業，常閱讀的書籍，從事的工作，甚至業余愛好都有關系。

技能則是指我們所具備的某個領域的運用能力，比如會編程、會Excel、會PPT等。

假如我是IT項目主管，做一軟件開發項目計劃的PPT展示，展示的相關內容屬于知識，制作PPT則是技能。

一個人的知識與技能可以后天習得，顯而易見，容易展示出來。所以，這部分被稱之為冰山上的部分。

要素二：通用能力。

通用能力范圍就更寬廣一些。比如：

學習和思考的能力，問題的洞察力，人際交往能力，組織協調能力，跨部門溝通能力，團隊管理能力，創新能力等等。

相對知識技能，能力的高低不太容易一眼就能看出。也很難用證書來決定，通過做題目來考察。

更多的時候，這些能力呈現在實際處理各種事情時候的行為中。因此屬于冰山中間的部分。

能力與知識技能最大的區別在于：知識技能屬于特定領域的，能力更加屬于通用領域。

比如知識可以分成財務會計、IT、工程機械、人力資源、金融等等。但上述各種能力，是基本上適用于任何領域的，一旦掌握，可以實現崗位間的遷移。

圖片來源：攝圖網

要素三：天賦，包括價值觀、性格特質、動機等。

每個人都有自己的天賦、個性與內在的動機、價值觀等。這些天賦幾乎不可能改變，同時也很難觀察到。

如果一個內向性格的人，做一份每天都要不斷跟人溝通的工作，可能會影響其快樂感與成就感。

小魚的團隊之前遇到過一位員工，她面試時信誓旦旦希望能夠嘗試面對客戶直接溝通的工作，增加工作中的互動感。實際上在她拿起電話撥響第一通電話這件事上，就心理建設了好久，遲遲不敢開口。

雖然通過三個月的鍛煉，也能做到游刃有余，卻始終得不到快樂感。最終辭職，干回自己埋頭做報表的老本行。

三要素小結：

越往冰山下面的部分，越難培養，越難發現。但是也往往因為門檻高，所以越能成為我們獨特的競爭優勢。

這些要素并非完全獨立。冰山下面的要素也會影響冰山上面的要素。

一個人的知識儲備有多少，不僅取決于TA讀了多少書，更重要的是學習能力與思維、學習動機等。學習和思考能力越強，并以追求真理作為價值觀的人，知識儲備會越高。

把人當產品，可分為哪幾種定位的人才？

已經了解了勞動合同價值包含哪些方面，那么很顯然，想要提升自己的薪資，一方面提升個人實際市場價值，另一方面充分利用外部有利因素。

讓我們把自己定位成一個產品來供招聘方“購買”,那么按照個人實際價值的三要素，定位的類型就有知識型、技能型、能力型與天賦型。

知識型人才：不少人為“知識付費”所狂熱，也就覺得知識本身很值錢。實際上，單純可以用知識來賺錢幾乎是不可能的。

如今這個時代，我們想要知道些什么是件很容易的事情，網上搜索一下就可以了，可替代性太高。所以一定程度上，你單純為知識付費沒什么用，為思維付費才有價值。

不少人把知識與思維相混淆。單純的知識儲備增加，倘若不能結合思維能力去解決具體的問題，很難為我們增加財富。

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技能型人才：這種人才通常有一技之長，有一定的專業門檻。

程序員是典型的技能型人才，但互聯網運營就不是。技能型的崗位，因為有一個較高的門檻進入，人們往往覺得非常安全。但實際上未必如此。

技能型人才一般薪資起點相對較高，把其他人甩好幾條街，但之后的漲幅，更多的取決于該技能的稀缺性程度。

我們常常聽到的35歲被裁掉的多半是技能型的人。當行業衰落，人才供應跟上，專業人才不再稀缺，個人市場價值也就下來了。那么繼續學習市場上更為稀缺的技能才有出路。

之前看到過一篇文章寫道，斷送我們職業生涯的很可能就是只有那一技之長。因為單個的技能不像能力那樣通用遷移，也就容易被淘汰。

能力型人才：一般做專業服務類及管理類的人才，其定位基本上就是能力型人才。

經常看到有人吐槽：我領導啥啥都不會，專業么什么也不懂，更不會做，怎么就能當領導？好不服氣。

排除真的一無所知的例子，這樣的領導通常就是能力型人才。帶領團隊的管理者看起來啥都不精通，PPT也做不漂亮，但只要帶團隊與完成團隊績效的能力強，也不大會太影響自己的職業生涯。

能力型人才市場價值的天花板非常高，也是因為能力適用于各個行業、各個職能崗位、各個場景。

天賦型人才：這種人才一般出現在藝術，設計等職業。擁有并挖掘了自己天賦的人在付出了同等努力的情況下下，就能比一般人做得好。

各個領域的天才型選手，大家可以去想像。

圖片來源：攝圖網

如何針對性地提高個人實際市場價值，從而提高薪水？

再次強調，單純的知識積累價值不大，一定要結合思維的學習與運用。

而問題就恰恰在于，大多數人致力于不斷學習許多碎片化的知識，并非思維與能力的提升，而且缺乏實際的運用與具體實踐。

當這一切努力不以薪水的增長為回報時，常常陷入自我懷疑，焦慮，迷茫，頹廢，覺得公司虧待自己，然后不斷跳槽。

現實是，現在連企業自己做戰略規劃都已不再是過去的5至10年，能拿得出3年的清晰藍圖就不錯了。

一個現成的例子，小魚前年參與制定的公司長期戰略計劃，早因市場競爭對手的巨大變化而不得不今年再重新做一遍。

因此，個人把安全感寄托于企業，或者純粹依賴某個暫時稀缺的技能是十分危險的行為。按照各種類型人才的稀缺性，我們按優先級從高到低做到如下：

發現自己的天賦并放大自己的天賦；

著力于自我個人價值的全面提升，尤其是可遷移的通用能力的提升；

培養一些專業領域的稀缺技能，如近年來火爆的算法，AI。并持續關注該技能是否還稀缺；

學習新知識的時候，內化成能力。

祝愿大家都能夠鍛造高個人實際價值，永葆個人的核心競爭力，獲取更高的收入。

來源：平衡木上的魚微信公眾號（ID：annawangwang00）