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據山東高級人民法院消息，陸云生系上海某物業公司員工。2020年1月6日，陸云生因父親生病向其主管提交請假單后回老家，請假時間為2020年1月6日至1月13日。次日，陸云生因公司未準假而返回，途中得知其父親去世便再次回家處理喪事。2020年1月14日，陸云生返回上海，并于次日起開始上班。2020年1月31日，公司向陸云生出具《解除勞動合同通知書》。最終，法院認定，公司系違法解除，應支付陸云生違法解除勞動合同賠償金75269.04元。

案件詳情如下：

陸云生系上海某物業公司員工。

2020年1月6日，陸云生因父親生病向其主管提交請假單后回老家，請假時間為2020年1月6日至1月13日。次日，陸云生因公司未準假而返回，途中得知其父親去世便再次回家處理喪事。

2020年1月14日，陸云生返回上海，并于次日起開始上班。

公司《考勤管理細則》規定，員工請事假一天由主管領導審批，連續二天由行政事務部(辦公室)審批，連續三天以上(含三天)由公司總裁(總經理)審批；累計曠工三天以上(含三天)者，視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。陸云生簽名確認簽收并學習了上述文件。

2020年1月31日，公司向陸云生出具《解除勞動合同通知書》，通知內容為：

陸云生同志，你于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申請。根據《公司考勤管理細則》的規定，請事假連續三天以上的，需報集團公司領導審批。但你在未經審批同意的情況下，自1月6日起即擅自離職回安徽老家，直至1月15日才返崗，按照公司考勤管理規定應視為曠工。即使扣除3天喪假，你的曠工天數也已達到累計三天以上(含三天)的標準，是嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的行為，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。有鑒于此，公司現通知你解除勞動合同關系，你在公司的最后工作日為1月30日，雙方勞動關系自1月31日起解除。

2020年3月27日，陸云生申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金104，069.06元。仲裁委經審理，裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金75，269.04元。

公司不服，提起訴訟。

一審法院：公司屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。

一審法院認為，勞動關系具有鮮明的人身依附性和從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒。但，用人單位行使管理權應遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動合同系最嚴厲的懲戒措施，用人單位尤其應當審慎用之。

本案中，陸云生因父去世回老家操辦喪事，既是處理突發的家庭事務，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。公司作為用人單位，應給予充分的尊重、理解和寬容。陸云生主張其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委會出具的證明予以證明，公司雖不予認可，但并無相反證據予以推翻，一審法院對此予以采信。故，陸云生所請1月6日至1月13日的事假在1月7日后性質發生改變，轉化為事假喪假并存。扣除三天喪假，陸云生實際只請了兩天事假。考慮到陸云生老家在外地，路途時間亦耗費較多，陸云生請事假兩天，屬合理期間范圍。在此情形下，公司不予批準，顯然不盡人情，亦有違事假制度設立之目的。

1月14日不在請假期間范圍，陸云生未按時返崗，可認定為曠工，但公司以未經批準即休事假2天及1月14日曠工合計曠工達3天為由解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由，機械適用規章制度，嚴苛施行用工管理，顯然不當。

另，陸云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申請，已履行完畢請假手續，公司的主管和小區物業經理已在請假單申請上簽字，但遲至當日下午才將陸云生的請假申請提交集團公司審批，并于次日才告知陸云生請假未獲批準，故陸云生1月6日的缺勤行為，系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為無故曠工。陸云生缺勤的期間涉及6個應出勤日，扣除3天喪假，陸云生實際只曠工2天，也并未達到公司規章制度所規定的可以解除勞動合同的條件。

故無論從何種角度考量，公司均構成違法解除勞動合同，理應支付賠償金。經核算，陸云生解除勞動關系前12個月的平均工資為3，197.5元。一審法院據此并結合陸云生工作年限計算違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決的金額在一審法院核算范圍內，陸云生未提起訴訟，應視為認可，一審法院予以確認。故，公司應支付陸云生違法解除勞動合同賠償金75，269.04元。

公司不服，提起上訴。

二審法院：回老家為父操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

二審法院認為，在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。

本案中，公司以陸云生曠工天數累計達到三天以上(含三天)為由解除雙方勞動合同，公司是否系違法解除，應審視陸云生是否存在公司主張的相應違紀事實。

對此，本院認為，根據在案證據及查明事實，陸云生工作做二休一，2020年1月6日至14日期間，其請假日期為1月6日至13日，其應出勤日期分別為6日、8日、9日、11日、12日、14日。

首先，關于2020年1月6日至13日，陸云生于1月6日早上提交了請假手續，其上級主管李建和吳輝予以簽字同意，然，其領導遲至下午才報集團公司審批，次日才告知陸云生未獲批準，故一審認定陸云生1月6日缺勤系因公司未及時行使審批權所致，不應認定為曠工，并無不當。

1月7日陸云生因公司未準假，返回上海途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，至此，事假性質發生改變，轉化為喪假事假并存，扣除三天喪假，陸云生實際事假天數為2天，至于此2天事假是否應獲批準，縱觀本案，陸云生請假，事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。

至于公司對陸云生父親去世及火化下葬時間存有異議，本院認為，包括陸云生老家安徽在內的中國廣大農村仍有停靈的喪葬習俗，而相關村委會證明顯示的陸云生父親從去世到火化下葬所耗時間尚在合理范圍內，尊重民俗，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義，故本院對公司之主張不予采納。

其次，至于2020年1月14日，該日不在陸云生請假期間范圍內，公司認定該日為曠工，并無不當。

綜上，陸云生并未達到公司規章制度規定的可解除勞動合同的條件，公司系違法解除。關于陸云生解除勞動關系前12個月的平均工資及工作年限，一審法院認定正確，本院不再贅述。一審認定公司應支付陸云生違法解除勞動合同賠償金75，269.04元正確，本院予以維持。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2020）滬02民終10692號（當事人系化名）

封面圖片來源：攝圖網