每經編輯 畢陸名

女干部這三個字含金量很高，用人單位在終止女員工勞動合同時需睜大眼睛，否則要賠慘。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，鄧某某，女，1967年3月21日出生，于2007年8月1日入職節能中心處工作。節能中心、鄧某某最后兩期勞動合同期限分別為2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日。鄧某某在節能中心處工作期間每周工作5天，2019年起工資標準為12455元/月，最后工作崗位財務出納。節能中心于2007年8月至2019年3月期間為鄧某某繳納社會保險。

2019年2月19日，鄧某某向公司遞交勞動合同續簽申請，要求續訂無固定期限勞動合同。公司以鄧某某已經達到法定退休年齡為由不再續簽。

2019年4月16日，鄧某某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。鄧某某的仲裁請求為：一、確認鄧某某與節能中心已存在無固定期限勞動關系；二、節能中心支付違法解除（終止）勞動合同的賠償金324372元、欠發的2019年3月21日至2019年4月15日的工資10307元；三、節能中心支付2018年度績效工資48364元；四、節能中心支付2019年第一季度績效工資4912元。

2019年6月14日，廣州市勞動人事爭議仲裁委員會作出穗勞人仲案〔2019〕3328號《仲裁裁決書》，裁決節能中心應于裁決生效之日起三日內，支付鄧某某2019年3月21日至2019年4月15日的工資10307元、賠償金319348.08元。

節能中心對此不服遂提起本案訴訟。

一審判決：雙方已連續簽訂兩次固定期限勞動合同，公司應在合同期滿后簽訂無固定期限勞動合同，公司終止應支付賠償金

一審法院認為，關于節能中心是否應向鄧某某支付違法解除（終止）勞動合同賠償金的問題。

節能中心、鄧某某雙方已連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且2019年3月20日合同期滿前鄧某某已向節能中心提出續訂無固定期限勞動合同的要求，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定，節能中心應在合同期滿后與鄧某某簽訂無固定期限《勞動合同》。

現節能中心主張不與鄧某某續簽勞動合同的原因是“鄧某某已經到達退休年齡，節能中心無法同鄧某某續簽勞動合同”。分析節能中心的主張，首先，對鄧某某是否達到退休年齡、是否符合退休條件，應當以社保機構的審核結果為前提，而節能中心并沒有舉證證明社保機構的審核結果。第二，鄧某某于1967年3月21日出生，于2017年3月21日已達50歲。在2017年3月22日至2019年3月20日期間，節能中心、鄧某某按勞動合同履行，節能中心為鄧某某繳納社會保險，很明顯雙方之間的關系是勞動合同關系。節能中心于2019年3月20日才提出鄧某某已達50歲退休年齡，不能繼續建立勞動關系，依據不足，該理由不成立。

至于賠償金數額的計算，核計鄧某某離職前12個月的月平均工資，應將季度績效納入計算，結合鄧某某在公司處的工作年限11.5年以上不滿12年，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規定，公司應支付鄧某某賠償金319348.08元（計算公式：13306.17元/月×12個月×2倍）。

據此，一審法院于2020年4月16日作出判決，公司應于判決發生法律效力之日起三日內，支付賠償金319348.08元給鄧某某。

判后，公司不服，向廣州中院提起上訴。公司認為鄧某某在50周歲時已經達到法定退休年齡，故在雙方勞動合同終止時，無須支付鄧某某解除勞動關系的賠償金。

二審判決：鄧某某是女干部，退休年齡是55歲，不是50歲，且鄧某某提出要求續訂無固定期限勞動合同，公司應支付違法終止勞動合同的賠償金

二審法院查明，節能中心與鄧某某連續簽訂了四次固定期限勞動合同。根據節能中心與鄧某某簽訂的2012年7月1日至2015年8月31日以及2015年9月1日至2019年3月20日的勞動合同，均明確約定鄧某某的崗位（管理技術崗位或生產操作崗位）為“管理（技術）崗”，職務（或工種）為“審計和財務管理”。

廣東省廣州市中級人民法院認為，本案二審的爭議焦點是節能中心應否支付鄧某某違法解除勞動合同的賠償金。

節能中心上訴認為鄧某某在50周歲時已經達到法定退休年齡，故在雙方勞動合同終止時，無須支付鄧某某解除勞動關系的賠償金。

對此，本院認為，參照《原勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第75條“用人單位全部職工實行勞動合同制度后，職工在用人單位由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。”以及原廣東省勞動和社會保障廳轉發《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（粵勞薪〔1999〕114號）第二點“對女職工現崗位的認定，應按原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第75條規定執行，即‘用人單位全部職工試行勞動合同制度后，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原干部（技術）崗位或由原干部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行’。對女職工現崗位的認定，以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同為依據，即不論原身份是工人還是干部，其現崗位都應以勞動合同中確定的崗位為準，凡在現崗位工作一年以上，均應以現崗位認定其身份。其退休年齡，在工人崗位工作的按50周歲，在管理崗位工作的按55周歲。”之規定，干部（技術）崗或管理崗位的女職工，法定退休年齡應該為55歲。

根據節能中心與鄧某某簽訂的2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日的勞動合同，在雙方簽訂的勞動合同文本中“崗位”一項有兩種性質的崗位可以選擇，分別是“管理技術崗位”或“生產操作崗位”，而該兩份合同均明確約定鄧某某的崗位性質為“管理技術崗”，職務（或工種）為“審計和財務管理”，故鄧某某崗位應該屬于區別于工人崗位的管理崗位，鄧某某相應的法定退休年齡應該為55周歲。

另外，在鄧某某達到50周歲以后，節能中心依然能夠繼續為鄧某某購買社會保險，亦可以反證鄧某某的法定退休年齡應該為55周歲，而非50周歲。

鄧某某已經在節能中心連續工作滿十年以上，雙方連續簽訂了四次固定期限勞動合同，鄧某某距離退休不足十年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。在鄧某某明確要求簽訂無固定期限勞動合同條件的情況下，節能中心違法終止雙方原本應該延續的勞動合同，在性質上接近違法解除勞動合同，故一審法院判決節能中心支付鄧某某違法解除勞動合同的賠償金，并無不當，本院予以維持。

綜上所述，一審法院認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。

本判決為終審判決。

封面圖片來源：攝圖網