每經評論員 杜恒峰

一副金手銬，“銬住”了員工，卻沒能“銬住”所有股東。在公布總金額30億元、涉及1.2萬人的員工持股計劃后，格力電器6月21日股價跳空大跌4.79%，22日繼續下跌2.52%，兩天市值累計蒸發約232億元。

對格力電器稍有了解的投資者，都能預料到這種結果。以半價授予股份本是上市公司的常規操作，但重賞之下必有重任，類似的激勵也往往伴隨著超過公司原有增長趨勢的高要求，但格力電器公布的考核條件，怎么看都更像是一種單純的獎勵——其業績基數定在2020年，而這一年恰恰是新冠疫情導致的業績低點，這一年格力電器凈利潤下降了逾10%；基數低，格力卻沒有因此提高增速要求，2021年和2022年分別要求增長10%和20%，這遠低于格力2018年及之前的增長中樞。股東們要承受未來約28億元的費用攤銷，卻沒有獲得符合期待的預期增速，用腳投票就不難理解。

但在格力電器管理層、員工看來，這份持股計劃可能有另外一層理解，即兌現獎勵并非輕而易舉。從行業來看，城鎮化紅利逐漸消退，空調行業增量空間有限，短期內想要在存量市場擠占其他廠家的份額難度很大；而從供應鏈角度來看，大宗商品價格大幅上漲帶來的成本上漲壓力，可能至少將持續到2022年，下游不敢提價擔心丟失市場份額，那犧牲的就只能是利潤。兩頭難，利潤有所增長已經是不錯了。

在空調這一存量市場，未來競爭只會更加激烈，而格力電器還面臨智能制造、芯片制造等業務轉型，對人才的渴求遠勝以往，無論是給職工分房子，還是推出股權激勵，對人力資本進行長期且高強度的投入有其必要性，但在業績增長乏力的現實面前只能選擇妥協，即設定一個務實的業績目標，哪怕這一目標可能會讓股東們不高興，也要留住長期的競爭優勢，那就是人才。

對格力電器來說，就沒有同時讓股東滿意還能長期留住核心員工的好辦法嗎？格力的管理層其實已經考慮到這一點，在持股計劃當中，考核條件之一就是利潤的分配，即“分紅不低于2元/股或當年分紅率不低于50%”，但這樣的條件實則是格力既有的“傳統”，被股東們視為理所當然，形成不了正向刺激。而從激勵方案看，董明珠個人的話語權將得到進一步加強（過戶至個人證券賬戶而直接持有的股票由工會統一行使表決權），機構也普遍認為格力電器的股權結構將更加合理，管理層、核心員工隊伍也將更穩定，但這樣的變化能夠帶來什么樣的積極效果，尤其是在渠道變革、業務轉型方面會有什么積極影響，股東們仍不得其詳，而格力電器的管理層也并沒有就此向股東們傳達出清晰、可執行的戰略方向。

接下來的股東大會，便是格力電器管理層和股東們消弭分歧、達成共識的最佳窗口，只有目標明確，才能形成合力，否則低迷的股價，同樣會傷及員工積極性，而這是董明珠等管理層必須應對的兩難。