每經編輯 畢陸名

因員工自身原因未使用的年假，能視為自動放棄嗎？未休的年假用人單位要補薪嗎？一起來看看下面這則案例。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，2008年12月15日，孫某入職北京XXXX有限公司，雙方簽訂固定期限勞動合同，擔任人事經理。

2019年5月20日，公司以孫某存有嚴重違紀行為，違反其公司規章制度為由，向孫某下發《勞動關系解除通知書》，單方解除與孫某的勞動合同。離職前，孫某職務為高級人力資源經理（B2級），離職前十二個月平均工資數額27500元。

離職時，雙方結算了未休年休假工資。根據離職時工資計算表記載，其中顯示未休年休假工資一共結算了295269.4元。

此外，公司提交孫某離職時工資計算表一張，其中顯示“剩余假期結算”一欄金額為295269.4元，公司主張系按孫某離職前十二個月平均工資數額27500元/21.75天/8小時*312小時*200%計算而來，其中有200小時屬于2018年之前的未休年休假，根據公司規定不應計入結算金額。孫某認可已收到上述金額，但認為其個人沒有放棄年休假，因此公司應當支付，孫某不同意退還。

孫某參與制定的《員工手冊》第二章第11條第6條第(2)項年假部分第3)規定“在合同期內，員工當年度沒有使用完成的年假可以帶轉至下一個年度，并須在下一個合同年度內使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄。”

2019年，公司向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求孫某：1.返還離職時多結算的未休年休假工資報酬63218.39元；2.賠償因工作失職、惡意為他人偽造加班而造成的經濟損失57434.48元，上述兩項加起來共計超12萬元。

仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，不應理解為對勞動者享受年休假權利額限制

一審法院認為，根據《職工帶薪年休假條例》的規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

可見，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，不應理解為對勞動者享受年休假權利的限制。

因此，盡管公司在《員工手冊》中規定了“年休假須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，但在公司未舉證證明曾安排孫某休假但孫某自己拒絕的前提下，公司仍應向孫某支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。故公司主張孫某返還多支付的未休年休假工資，一審法院不予支持。

一審判決后，公司繼續不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴，理由是，“孫某作為公司的人力資源高級經理，其本身不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者和維護者，對于其未休年休假應該根據該規定執行，對于其離職時多結算的未休年休假工資報酬63218.39元，應當向公司返還。”

二審判決：員工同意不休年休假才是不支付未休年休假工資的前提，“視為自動放棄”沒用

北京市第三中級人民法院認為，公司上訴主張《員工手冊》中規定了“年休假須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，故孫某應返還多支付的未休年休假工資。就此本院認為，職工帶薪年休假是法定權利，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假”。但同時亦規定了“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

由此可見，除該條例第四條規定外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提。現公司未舉證證明曾安排孫某休假但自己拒絕的前提下，公司仍應向孫某支付未休年休假工資，故一審法院對公司返還多支付的未休年休假工資未予支持并無不當，予以維持。

封面圖片來源：攝圖網