每經編輯 畢陸名

公司將員工調崗，員工不同意，能以未達成一致協(xié)議拒絕調崗嗎？公司發(fā)出調崗通知后，要求員工到崗，員工拒不到崗，公司能解除勞動合同嗎？……蘇州一家公司員工就任性了一回：堅決不去新崗報到，因公司不讓其進入辦公，還多次報警。看看是怎么回事？

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，張某為蘇州XXX電氣有限公司員工，勞動合同約定從事普通擔當者工作。

由于公司組織架構調整，張某原有崗位取消。公司在工會委員的見證下向張某發(fā)出《告知函》，告知其：因組織架構調整，原有崗位取消，鑒于之前有過品質管理部門工作經驗，故決定調至品質保證課從事普通擔當工作。逾期報到將按《賞罰規(guī)定》相關條款給予處罰。不過，倔強的張某拒簽，也拒絕到新崗位報到。

令人吃驚的是，因張某不去新部門報到，在原部門滯留，占用他人座位，公司在征詢工會意見并在工會委員的見證下先后三次向對張某作出嚴重警告處分，并出具《員工獎罰通知單》及《申辯通知》，張某均予以拒簽，也拒絕到新崗位報到。

此外，張某因公司不讓其進入辦公。張某連續(xù)報警三次，之后一直未上班。

對此，公司的又向張某郵寄《通知函》，通知張某于收到該函后次日到公司品質環(huán)境保證部處報到。若未按時到規(guī)定地點報到，公司將根據規(guī)章制度處理。

張某收到該通知后，也向公司寄送《回復函》一份，不同意公司擅自調動工作崗位，要求公司重新安排恢復原工作。并繼續(xù)未至公司品質保證課處報到。

事情鬧到這一步，公司只好在征詢工會同意后向張某出具《解除勞動合同通知書》。

張某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金10.8萬元，仲裁委不支持，張某不服，訴至法院。

一審判決：張某收到催促其上班的書面《通知函》未至公司上班，符合解除條件，公司解除合同合法

一審法院認為，公司公司《賞罰規(guī)定》（A版）已于2014年7月18日經民主程序討論通過，并于同日向全體員工公示后實施，可以作為用人單位用工管理的依據，當事人雙方理應受其約束。張某收到公司發(fā)出催促其上班的書面《通知函》后并未至公司上班，連續(xù)曠工達4天，符合《賞罰規(guī)定》中規(guī)定的解除勞動合同的條件，即連續(xù)曠工3天，公司在征詢工會同意后向張某出具《解除勞動合同通知書》，不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付張某違法解除的賠償金，故對張某的該項請求，法院不予支持。

二審判決：屬合法解除勞動關系，公司無需支付張某違法解除的賠償金

張某不服一審判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴，認為其未到公司上班不能認定為曠工，最多只能算待崗。若因公司自身行為調崗應與勞動者協(xié)商一致，無法協(xié)商一致的，公司應當給付經濟補償金。

蘇州中院經審理認為，公司解除勞動合同不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付張某違法解除的賠償金。故判決駁回上訴，維持原判。

申請再審：公司未經我同意單方調崗，我的一系列反應是維護自身勞動權益的合法行為

張某繼續(xù)不服，向江蘇高院申請，稱公司違反規(guī)定，在未經雙方協(xié)商一致的前提下單方變更勞動者的工作崗位。張某針對公司違法行為所作出的一系列反應是維護自身勞動權益的合法行為。

高院裁定：勞動者對企業(yè)合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現(xiàn)

江蘇省高級人民法院經審查認為，首先，勞動者與用人單位建立勞動關系后，理應遵守勞動紀律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度，用人單位亦應依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位通過民主程序制訂，內容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動者公示的規(guī)章制度，對用人單位與勞動者均有約束力。公司《賞罰規(guī)定》內容和制定程序合法，并已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據，張某主張《賞罰規(guī)定》的職工代表大會表決程序違法，依據不足。而《員工輪崗管理制度》并未被一、二審判決采信為定案依據，張某就其合法性申請再審，缺乏法律依據。

其次，雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權，勞動者的勞動權與企業(yè)的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。企業(yè)確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權的重要內容，是企業(yè)正常生產經營所必須。勞動者對企業(yè)合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

公司因組織架構調整，張某原有崗位取消，將張某調至同為雙方勞動合同約定的“普通擔當者”的其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件并未作不利變更，該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，張某有服從安排的義務。然而張某始終拒絕到新部門報到，經公司多次依據公司規(guī)章制度對其作出警告處理后，其仍然滯留原部門，甚至影響、妨礙其他同事工作，對公司生產經營秩序造成影響，張某主張因公司阻擾造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工資待遇，缺乏事實與法律依據。

最后，作為善良與誠實信用的勞動者應當知曉，到用人單位報到乃是提供新一階段勞動的開始，在拒絕報到的前提下當無法正常提供勞動，張某主張未按公司要求報到不屬于曠工既違反日常生活經驗，也違反誠實信用原則。而公司《員工輪崗管理制度》第七條是關于“輪崗期間的薪資待遇的規(guī)定”，強調員工輪崗期間在新崗位上的薪資待遇仍按其《勞動合同》及公司《工資規(guī)定》執(zhí)行，但拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工則只能享受待崗薪資待遇，并非規(guī)定拒絕服從公司崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工可無限期待崗。

因此，張某不滿調崗決定拒絕至新崗位報到，且已經過一定待崗期間，在公司書面催促其報到，并明確否則將根據規(guī)章制度處理的情形下，張某仍然未至公司上班，一、二審判決認定該行為構成曠工，公司依據《賞罰規(guī)定》解除與張某的勞動合同屬于合法解除，并無不當。

綜上，裁定如下：駁回張某的再審申請。

封面圖片來源：攝圖網