每經編輯 畢陸名

公司作為用人單位除合理安排工作外，應對員工的合理請假事由作出人性化的安排。若請假未履行請假手續強行離開崗位，算曠工嗎？安徽一家公司員工就這樣做了，還與公司鬧上了法庭，官司也一路打到了高院。一起來看看是怎么回事。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事裁定書顯示，2017年4月14日，柏某某進入合肥XX家居有限公司從事銷售工作。

2019年10月31日，因柏某某父親病危，柏某某向公司請假至同年11月3日，公司批準。

2019年11月5日，柏某某再次請假至11月10日，公司未批準，2019年11月7日，公司發送微信通知柏某某“如果明天不上班就算自動離職”，2019年11月8日，公司向柏某某發送通知，要求柏某某回公司完善履行請假手續。柏某某未回公司上班。

2019年11月9日，柏某某父親逝世。之后也未再回公司上班。

后柏某某申請仲裁，要求裁決雙方勞動關系于2019年11月8日解除，并要求公司支付經濟補償金17910元。

2020年4月1日，仲裁委裁決“駁回申請人柏某某全部仲裁請求”。

柏某某不服該仲裁裁決，遂向安徽省肥東縣人民法院提起訴訟。

圖片來源：攝圖網

一審判決：公司在明知員工父親病重的情況下，發通知要求回工作崗位完善請假手續，是對員工的苛求

安徽省肥東縣人民法院認為，柏某某于2019年11月5日提交的請假申請未批準，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自動離職”，2019年11月8日，公司在明知柏某某父親病重的情況下，發出通知要求柏某某返回工作崗位完善請假手續，且2019年11月9日柏某某父親過世，此時，公司提出的要求是對柏某某的苛求。故柏某某仲裁時請求解除勞動關系，視為雙方協商一致，柏某某與公司之間的勞動關系于2019年11月8日解除。

關于柏某某主張的公司未支付的2019年4月至10月份克扣的工資：首先，柏某某庭審時自認2019年10月的提成工資已經于2020年1月1日發放；其次，根據柏某某提交的借記卡賬戶歷史明細清單，柏某某每月實際收入遠遠高于其基本工資；故柏某某認為公司克扣其工資的主張，缺乏事實與法律依據，不予支持。針對經濟補償金的問題，因柏某某2017年4月14日入職，雙方于2019年11月8日解除勞動關系，柏某某主張其月平均工資為5970元，根據柏某某提交的銀行流水，予以認可，故柏某某主張公司應支付經濟補償金17910（5970×3）元的訴訟請求，予以支持。

綜上，一審法院判決雙方勞動關系于2019年11月8日解除；公司于判決生效之日起十日內支付柏某某解除勞動合同經濟補償金17910元。

公司上訴：法院認為公司發通知的行為對柏某某構成苛求，屬道德綁架用人單位

公司不服，向安徽省合肥市中級人民法院提起上訴，稱“一審法院認定部分事實錯誤。”“一審法院適用法律錯誤。”

柏某某表示，其不存在未履行請假手續的行為。其于2019年10月31日請假至2017的11月3日，已在釘釘上獲得批準。2019年11月5日，其因其父病危再次請假，請假時間為2019年11月5日至2019年11月7日，且按照公司的規定在釘釘上履行了請假手續，2019年的11月7日人事發微信要求其返崗，稱若不返崗視為自動離職，隨后其與公司領導語音通話時告知請假并得到同意。其按照公司發放的請假流程進行請假的，公司在釘釘上遲遲不予審批通過，不能由其承擔法律責任。其申請解除勞動解除勞動合同關系，是因為公司經常拖欠其工資，又未為其繳納社會保險，提供空白勞動合同，又在其父2019年11月9日離世困難時刻故意不審核請假流程，變相辭退自己。

圖片來源：攝圖網

二審判決：一審法院認定雙方于2019年11月8日協商一致解除勞動關系，并無不當

安徽省合肥市中級人民法院認為，柏某某在其父病危期間向公司提出請假，具有正當理由。公司理應考慮柏某某所面臨的特殊情況，作出合理安排，但公司不但未予批準柏某某的請假，反而向其發送通知，催促其返回崗位工作，公司的處理確有不當。公司主張2019年11月7日其工作人員的行為不能代表公司的意見，不予采納。

公司于2019年11月7日向柏某某發送通知，柏某某未再回公司工作，而是申請勞動仲裁請求解除勞動關系。雙方對解除勞動關系均無異議，法院認定雙方于2019年11月8日協商一致解除勞動關系，并無不當。柏某某主張經濟補償金，符合勞動合同法規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。法院判決公司支付柏某某經濟補償金，符合法律規定，予以確認。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：公司已批準5天事假，已盡到一般道德義務，是柏某某要求解除勞動關系，公司沒有支付經濟補償金的義務

不過，公司仍不服，向安徽省高級人民法院申請再審。公司也給出理由稱，用人單位未批準員工事假申請不存在任何問題，發送通知要求員工返崗并履行完善請假手續屬于正常行為，公司未解除與柏某某的勞動關系。因柏某某父親生病需要陪護，公司已經批準柏某某5天事假,已經盡到一般道德義務。成立公司的目的是經營獲取利潤,柏某某長時間請假耽誤公司的正常運轉經營,公司發送通知要求柏某某返崗并無不當。

同時,公司僅僅發送通知要求柏某某返崗，否則視為曠工,并未解除與柏某某之間的勞動關系，雙方勞動關系一直存續。原判決認為雙方協商一致解除勞動關系,并判令公司向柏某某支付經濟補償金，法律適用錯誤。本案是柏某某要求解除勞動關系,公司沒有支付經濟補償金的法律責任。即使視為雙方協商解除勞動關系,解除勞動關系的時間應為柏某某申請仲裁的時間。

高院裁定：公司行為有悖民族的傳統孝文化，與社會主義核心價值觀的要求不符，既不合情也不合理

安徽省高級人民法院認為，柏某某因父親病危需要陪護，向公司申請事假，理由正當，且已按照公司規定的方式提出了請假申請。公司強調經營利潤，在員工直系親屬病危時，對員工的請假申請不予批準，并通知“如果明天不上班就算自動離職”，與社會主義核心價值觀的要求不符，有悖于民族的傳統孝文化，既不合情也不合理。公司主張其已盡到一般道德義務，不批準柏某某的事假申請并無不當，法院不能認同。

公司2019年11月7日通過微信通知柏某某“如果明天不上班就算自動離職”，結合公司在原審自認未向柏某某發放2019年10月31日后工資的事實，可以認定公司2019年11月7日向柏某某發送的微信，具有解除勞動關系的意思表示。原審認定雙方協商一致，于2019年11月8日解除勞動關系，并判決公司支付柏某某經濟補償金，有事實和法律依據。

綜上，裁定如下：駁回公司的再審申請。

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