每經(jīng)特約評論員 關(guān)浩光（中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)副教授）

上海6月份復(fù)工以后，出現(xiàn)了離婚預(yù)約爆滿、離婚難的情況。例如上海徐匯區(qū)從開放業(yè)務(wù)以來，離婚預(yù)約排到7月，被“抬”上熱搜。除因為疫情擱置而出現(xiàn)集中申請的情況，夫妻間朝夕相處使得摩擦升級也是導(dǎo)致離婚的重要原因。

事實上，早在疫情之前，研究數(shù)據(jù)就證實了生活瑣事的殺傷力。例如，2018年浙江省全省的離婚數(shù)據(jù)表明，34.21%的離婚案件主要由生活瑣事處理不當(dāng)引起，位列所有影響因素的第一位。而在上海封控期間，一位妻子在為孩子輔導(dǎo)作業(yè)時，丈夫煮了最后兩包泡面，自己吃了一包半，留了半包給兒子。兒子見狀擔(dān)心媽媽可能要生氣，趕緊把面分給媽媽一些。妻子十分憤怒，質(zhì)問丈夫為何不能三個人平分，丈夫回答說她也可以吃別的。聽到丈夫這樣的回答，妻子內(nèi)心十分心寒由此心生離婚的念頭。

以上這個事例中誰對誰錯呢？網(wǎng)友對此展開了熱烈的討論，其中有些人非常同情這位妻子，認(rèn)為小事件就能凸顯出人品，他的丈夫太過自私，這種人應(yīng)該趁早遠(yuǎn)離；而另有一些人認(rèn)為因這件小事就心寒并提出離婚，有些小題大做，這位丈夫可能只是當(dāng)時比較餓，并沒有想太多。筆者嘗試用組織行為學(xué)的角度來探討這個問題。

在組織公平的理論中，有一種理論叫需求理論，可以用來解釋公司如何分配利益。對公司來說，理想的分配方式應(yīng)該是多勞多得。如果兩個員工對公司的產(chǎn)出和貢獻是一樣的，他們得到的薪酬也應(yīng)該一樣。理想歸理想，實際的分配卻不是這樣，因為公司會考慮多方面因素，其中一個便是員工的需求。例如A員工已婚，并有子女，B員工單身。基于需求理論，公司認(rèn)為已婚并有子女的員工對收入有更高的需求，因此會在薪酬上傾向于照顧家庭負(fù)擔(dān)更重的員工。

所以，通常來說，已婚男性員工的薪酬比單身男性員工的薪酬高，而子女越多，員工的薪酬也越高。事實上，在公司面臨資金競爭而必須裁員時，公司也會更多地替家庭負(fù)擔(dān)重的員工考慮，優(yōu)先保留他們的職位。在利益分配時關(guān)注并滿足員工的需求是有一定道理的，組織對下屬需求的滿足會增強員工的承諾感，促使員工在工作中更加投入，從而使員工與公司間形成更加穩(wěn)固、和諧和互惠的長期關(guān)系。

回到剛才離婚的例子，兩包泡面是否三個人平均分就公平呢？如果考慮到一方有比較特殊的情況，例如一方的體能消耗更大，分配是否可以按照需求調(diào)整呢？

從組織層面來看，分配利益時，應(yīng)該純以多勞多得的觀點來作決策，還是要考慮員工的需求呢？這個答案見仁見智，因為每個組織的文化和策略大相徑庭。一些以競爭為文化的公司以多勞多得作為主要的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，華為是較為典型的以競爭為導(dǎo)向的公司，任正非提出企業(yè)發(fā)展就是要一批狼，狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗的意識。華為的文化特別強調(diào)奮斗精神和員工對企業(yè)的貢獻，因此在分配和激勵方面也對“奮斗者”和“貢獻者”有所偏向。如果員工貢獻大，則在職務(wù)、薪酬和晉升機會等各方面都會獲得較高的收益；而如果做出的貢獻低于成本，員工將可能面臨辭退。

而一些合作性的公司在管理時會更加考慮員工的需求，例如，上海聯(lián)通在面臨資金緊張的情況下，仍考慮并回應(yīng)不同員工的多元化需求，探究除貨幣化薪酬外多元的激勵方式。比如，關(guān)注員工的健康管理和福利保障、能力提升和職業(yè)發(fā)展，工作和生活的平衡，使得現(xiàn)有的資源實現(xiàn)最大化的效率和公平。這一改革使得在2018年時，年輕員工對薪酬滿意度達到95%。

在現(xiàn)實生活中，無論公司采用哪種策略，仍可能有一些員工感覺不公平。面對這一情況，組織可以在招聘時選擇更加符合自己企業(yè)文化的員工，并在培訓(xùn)以及管理時增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感，由此減少不公平感。

此外，企業(yè)也可以在薪酬和福利分配方面盡量多元化，讓每個員工感受到自己可以有發(fā)揮優(yōu)勢并獲得利益的地方。再者，營造積極的企業(yè)文化、塑造正確價值觀也有助于減少不公平感，組織需要讓員工明白真正的公平并非是單一維度的、絕對的，而公司的目標(biāo)是盡可能讓所有人共同受益和不斷成長。

（作者系中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)副教授）