每經記者 黃宗彥    

每經評論員 黃宗彥

當股權激勵或員工持股計劃失去了業績考核的標尺時，就可能變味。

近日，聚燦光電（SZ300708，股價11.94元，市值65.04億元）公告稱，擬在此前股票激勵方案的業績考核目標的基礎上，降低考核率，只要2022年至2024年的營收不低于目標營收80%就可以解鎖50%的激勵股票，大于或等于目標營收的90%就可以解鎖全部激勵。

也就是說，調整后的營收目標只要同比降幅不低于12.2%就能獲得50%股票激勵；同比降幅不低于1.24%即可獲得全部股票激勵。

對此，公司解釋稱：“當前外部經營環境不及預期，原激勵計劃中設定的業績考核指標已不能和當前公司的經營情況和行業環境相匹配，公司預計原激勵計劃中各期考核目標實際較難達成。”不過這一解釋似乎并沒有得到監管的認同，深交所于9月5日向聚燦光電下發關注函，要求公司說明，修訂后的業績考核指標是否符合公司經營實際，是否存在不當調整業績考核指標以向高級管理人員等關鍵少數輸送利益的問題。

筆者注意到，業績無法達標就修改考核指標的例子在A股并不罕見，如去年的特銳德就將2020年度從五年考核期中剔除，并將累計充電量由547.5億度調整為304.5億度；盛通股份將凈利潤目標從2億元下調到5000萬元，幅度高達75%。與聚燦光電一樣，這些公司下調考核指標的理由均是“受疫情影響”。

不可否認，這兩年疫情的確給不少行業和上市公司帶來負面沖擊，先前制定的業績目標存在無法達成的風險。但在筆者看來，這種低門檻的激勵方案，至少有兩點值得商榷。

首先，推行股權激勵或者員工持股計劃的初衷是為了幫助上市公司實現長期、穩定發展，將員工與公司捆綁在一起，有利于調動員工積極性，從而為上市公司和股東創造更多收益和價值。但是，股權激勵的股份往往都是以折價認購，半價甚至“0元購”，一旦解禁就可以在二級市場套現。所以，設置相應嚴格的業績考核目標，能夠更好地保障中小股東的利益，減少向高管等人員的利益輸送情況。

目前，監管層鼓勵上市公司推行股權激勵，對于業績考核并沒有設置具體的指標。《上市公司股權激勵管理辦法》提到，上市公司的業績考核指標可以包括凈資產收益率、每股收益、每股分紅等能夠反映股東回報和公司價值創造的綜合性指標；以及凈利潤增長率、主營業務收入增長率等能夠反映公司盈利能力和市場價值的成長性指標。以同行業可比公司相關指標作為對照依據的，選取的對照公司不少于3家。而激勵對象的個人績效指標由上市公司自行確定。

如果降低或取消業績考核門檻，股權激勵的意義無疑將一定程度上被削弱，管理層和員工自身就會降低對業績的期望，抱著旱澇保收的態度等待分發福利，從而無法實現股東利益最大化。

再者，上市公司倘若真受疫情沖擊導致業績表現不佳，那么公司是否有必要在這種艱難時刻強行實施股權激勵？這對公司恢復正常經營能產生多大效果？等到生產經營穩定了再推進激勵計劃是否更加妥當？

綜上，筆者建議，監管層可以加大對上市公司施行股權激勵的事前監管，比如對授予股票的價格折扣進行一定的限制，減少高管大比例的“骨折價”“0元購”現象，視情況對業績不達標的激勵計劃采取“暫緩”或者“終止”的監管措施；并且，在推行股權激勵計劃的同時也制定相應的股東分紅方案，保障中小股東利益；最后，對前期激勵方案的履行情況也列入監管，比如可對未履行或者頻繁推出激勵計劃的上市公司采取限制推行股權激勵的監管措施。