每經編輯 畢陸名

據山東商報旗下山海視頻官方微博3日報道，近日，廣州市中級人民法院審結一起勞動爭議民事案件。王小石（化名）在午休時間，因多次外放玩手機音量太大影響到別人，公司依據《員工工作規則》7次警告未果后將其辭退。王小石認為午休時間有自由活動的權利，便提起訴訟要求公司支付賠償金15萬余元。

圖片來源：山海視頻截圖

法院認為勞動者雖然享有休息的權利，但理應以不影響其他人員為前提。因雙方對《員工工作規則》的真實性無異議，公司據此將王小石辭退是合法合理的，遂駁回王小石訴求。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定了勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但如何把握“嚴重”二字呢？

一般情況下，企業可以通過規章制度來確定，但不能跳出合理的范疇，比如有的企業規定員工連續曠工三日屬于嚴重違紀，這屬于合理范疇；有的企業規定上班時間打盹就構成嚴重違紀，未免過于嚴苛，就一般的合理判斷，這種違紀本身未能達到“嚴重”的程度，如果用人單位制定如此規章制度，并依此解除勞動合同，將面臨敗訴的風險。

“嚴重違紀”這一概念，用人單位不能濫用，應立足合情合理的角度來審視違紀行為是否已到達了需解除勞動合同的地步。因此，用人單位應當慎重區分一般違紀與嚴重違紀，應當考慮是否嚴重到無法繼續履行勞動合同，是否嚴重到造成了一定影響，是否嚴重到要立即解除。另外，類似本案中處理決定取決于第三方意見的規章制度，用人單位將其納入規章制度應慎之又慎，納之不當將承擔法律風險。

每日經濟新聞綜合中國勞動人事爭議調解仲裁、山海視頻官方微博

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