每經記者 夏冰    每經編輯 梁宏亮    

12月7日，2022浦東國際人才港論壇在上海舉辦，期間，同期舉辦的學術分論壇“VUCA時代構建組織韌性”為中歐國際工商學院專場，論壇通過主題演講、圓桌討論等形式，多維度探討最新人才戰略和前沿趨勢，為浦東新區打造國際人才發展高地貢獻智慧和方案。

論壇活動現場圖片來源：主辦方供圖

浦東不僅要成為人才“聚寶盆”，還要成為人才“搖籃”

中歐國際工商學院歐方院長、市場營銷學教授杜道明在開場時談到，每個組織要想在競爭激烈的商業世界中茁壯成長，都需要具備三個關鍵要素：有意義的目標、資本以及人才。“大多數公司最終走向失敗，主要是因為缺乏人才和優秀的領導者，因為產品和戰略是由人創造的，因此人才是競爭中最有價值的因素。”杜道明教授強調，“留住人才是最具挑戰性的，因為這需要我們了解員工的動機，特別是年輕員工，他們的思維方式與上一代完全不同。”

院長汪泓教授則談到，浦東要不斷強化人才的“磁場效應”，努力打造擁有全球資源配置能力的國際化人才高地。汪泓圍繞全球數字經濟發展新形勢、中國數字經濟發展新格局、上海數字經濟發展新要求以及浦東的人才需求四個方面，展開了全面而又深入的分析和闡釋。

汪泓院長指出，數字化轉型是全球經濟增長的重要引擎，數字經濟成為后疫情時代重塑全球價值鏈的變革性力量。要把握全球新一輪產業變革和科技革命的機遇，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。浦東是上海建設具有全球影響力科創中心的核心功能區，要擴大浦東人才的輻射圈，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地。

汪泓教授最后提出：“浦東打造國際人才港，不僅要將浦東打造成為人才的‘聚寶盆’，還要成為人才的‘搖籃’；不僅要引入人才為上海、浦東的發展貢獻智慧，更要輸出人才，幫助人才走出上海、走向國際，邁向更廣闊的舞臺，展現上海、浦東的文化軟實力。建設具有核心競爭力的國際人才港，全面打贏‘人才爭奪戰’，為浦東和上海的高質量發展提供人才支撐和保障。”

中歐國際工商學院榮譽退休院長、市場營銷學特聘教授迪帕克·杰恩（Dipak Jain）則提出了打造浦東品牌的三個方面：要打造世界一流的教育水平和創業精神、金融科技；要讓上海工業基地、基礎設施保持與國際互聯互通；要打造工作文化濃厚的場域，提高人才的職業道德和素養。將三者結合起來，便可打造一個具有無限智慧、想象力與創造力的浦東。

中歐國際工商學院DBA課程學術主任、會計學終身榮譽教授黃鈺昌以“數智化下科創人才考核與激勵機制：政策賦能”為題發表主旨演講，他指出提高人才密度是價值創造與創新的源泉。通過大量數據，可以發現目前科創板企業面臨著一大窘境：多數科創板上市公司的“人均工資”高于“人均利潤”，因此自生現金“工資”或“獎金”工具，將不足以覆蓋“激勵”所需，依賴股權激勵將無可避免。對此，他詳細闡述了如何以第二類限制股（限制性股票指需要遵守某些銷售限制的內部人士持股）作為激勵管理團隊的重要方式。

在新時代要對什么是人才進行重新定義

在論壇的圓桌討論環節，中歐研究事務副教務長、米其林領導力和人力資源管理教席教授李秀娟擔任圓桌主持，與中歐歐洲事務副教務長、卓越服務EMBA課程主任(HEMBA)、DBA課程主任忻榕，中歐管理實踐教授陳少晦，創業管理實踐教授龔焱，上海張江高科技園區開發股份有限公司黨委書記、董事長劉櫻，中歐EMBA校友、普華永道上海首席合伙人黃佳共同圍繞“從數字化、韌性鍛造出發，洞悉數字化浪潮催化下的未來工作世界與職場”，探討當前環境下的人才戰略前沿趨勢，分享未來就業市場洞察，為企業長遠發展賦能。

忻榕教授從組織形態變化的角度，提出了數智時代組織的一些特點。企業的生存、發展和競爭已經不再是簡單的同一產業中企業與企業的競爭，而是一個多維的生態環境的打造，生態鏈的關系轉變為競爭和合作的關系。新型的企業需要具備以下三個特征：企業文化的利他化、組織結構的柔性化，以及數智賦能下管理的顆粒化和精細化。因為數智化的發展，組織和人才的關系也將從單一的雇傭關系轉化成合作、共創和互相成就的多元化關系。組織的邊界變得更加寬泛和模糊。組織的韌性源于領導者給與員工的安全感以及對人才個體差異的尊重和接受。

龔焱教授認為，在新時代要對什么是人才進行重新定義。工業化時代，創新人才是指在某個領域深度耕耘的開拓性人才。而數字化時代，由于知識的飛速迭代，結構化知識和經驗貶值，我們需要面臨如何重新更新經驗和組織內部的創造力和學習力。因此，我們要同時掌握兩種能力：快速學習和快速遺忘。新的人才觀應該增加兩個新的維度：其一，對技術和信息的敏感度和開放度；其二，鏈接的能力。由于經驗不斷迭代，需要對外部的技術和信息更積極地鏈接，這種鏈接才會產生新的物種和機會。他認為，新一代人才要培養的三個重要能力分別是：靈感、敏感和美感。

黃佳提到了“硬幣的另一面”，他認為如何改造人才架構以和長期戰略匹配是企業經營者要應對的挑戰。通過企業自身的經驗總結，他發現大機構會面臨無法激發創造力的問題，可以通過模糊企業的邊界，激發商業的創造性；此外，數字化時代下，人才物理空間的邊界也在模糊，人才政策如何更好地適應和匹配是一個新的問題。他認為，將來企業組織的變革會是以人為中心的持續轉型。

劉櫻董事長以張江科學城為例，從人才吸引、人才培養、人才保留三方面梳理了張江人才政策的落地實踐。她認為，一個良好的產業生態才是對人才最大的吸引力，張江不斷增強的產業集聚度是吸引人才的重要因素。在人才的培養上，張江不斷打造聯合政、企、校的創新人才項目，使政府、產業和科研資源形成合力，對未來集聚性產業提前做好人才布局。

陳少晦教授認為，從資本時代、知本時代，再到今天的人本時代，對組織而言最重要的是鍛造“組織韌性”，即在應對各種不確定變化和破壞性干擾的環境中企業需具備的靈活性、開拓性和跨界性。具體體現在企業的戰略機制、產品和服務形式的轉變，各項運營管理機制、工作流程方面的彈性化和靈活度。具體到職場文化的營建中，企業也能承接時代對組織韌性的要求，對員工身心靈的健康等內在需求在工作體驗中加以回應和關愛，更要積極思考和探索實踐如何讓韌性文化在員工的職業素養、工作行為、溝通互動等職場文化的方方面面得以自然展現。

李秀娟教授總結認為：企業韌性有三重境界，第一是復原力；第二是保持對長遠目標百折不撓、越挫越勇的抗逆力；第三是在創傷后成長，以正面積極的、成長和學習型的心態去面對挫折、打擊、失敗和痛苦，再成為一個更強大的個人和組織。