每經編輯 畢陸名

請事假領導未批，員工強制休假算不算曠工？中國裁判文書網公布了一則判決書，法官說理很精辟！一起來看看是怎么回事？

員工強制休假被解雇，起訴公司要求補償9.6萬

據中國裁判文書網官網近日披露的判決書顯示，王某某2013年9月30日于入職北京某汽車服務公司，擔任展廳經理，從事對汽車展廳銷售人員的管理工作。雙方簽訂有期限自2018年10月1日至2023年9月30日期間的勞動合同。

2021年3月、4月王某某未出勤，通過釘釘系統請休假期，其中：未獲得批準的請假記錄為：4月11日、12日、15日至17日、19日至23日，以照顧家人等為由請休的事假。

雙方針對未獲批事假的溝通記錄包括：

釘釘系統溝通情況：

2021年4月10日公司行政孫某在拒絕批準王某某4月11日、12日事假時，在釘釘系統附言稱：“……我司認為照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請”。

2021年4月11日王某某回復稱：“我請問您，我照顧家人是不正當理由嗎？我想再問一下什么是請事假的正當理由？公司認定的請事假的正當理由是什么？”“孫經理，您要沒什么問題的話我就繼續休事假了”。

2021年4月12日孫某回復稱：“……如果您不按照您的排班到公司上班，將按照公司考勤管理規定記錄并處罰”。

微信溝通情況：

2021年4月14日，王某某向公司董事長郭某發送微信稱“……我想請問郭總，咱們公司是請事假還有天數要求嗎？……最后換來的是在我家庭困難需要我的時候以曠工的理由辭退我，我感覺非常不解，以下是一部分這些日子醫院開具的單據，請您過目。”

2021年4月16日，郭某回復稱“從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊”。

2021年4月15日，王某某向孫某發送微信稱“孫經理，我的事假正常提交了釘釘申請，家中老大手術，老二剛出生無人照料，母親住院，父親身體不好，全是我一個人在打理，無法上班，請問公司不批我的事假的理由是什么？”

孫某回復稱“您的帶薪假期（陪產假、本年度的年假）及本月的調休假，公司均已批準，并且您已休假結束。另外，公司考慮到您的情況，已追加批準您多天的事假。您身為公司的展廳經理一職，在您休假期間有很多工作未能完成，并積壓至今。公司要求您盡快返回崗位，履行您的職責。希望您能理解公司。

王某某回復稱“誰都有緊急的事，家里沒事我也不會請假，請假手續我也向領導報批了，履行了請假手續，所以公司認為我是曠工沒有法律依據的，我不屬于無故缺勤”,“我已經履行完請假手續了，事假我肯定要請的，家里這么多事，公司有規定請假天數嗎？規定什么情況不可以請事假嗎？另外帶薪假期在哪呢？

2021年4月15日公司向王某某郵寄《限期返崗通知書》，載明“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司人資行政部解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權力依據《員工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分。”王某某未回崗工作。

2021年4月19日公司向王某某作出《解除勞動合同通知書》。

雙方由此發生勞動爭議，王某某申請仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委裁決駁回王某某的仲裁請求。

王某某不服仲裁裁決結果，提起訴訟。訴訟過程中，王某某表示經過考慮，其變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關系經濟補償金96000元。

圖片來源：攝圖網-501526230

法院：用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權

法院認為，本案爭議焦點在于認定王某某在請休事假未獲批準的情況下、未到崗工作的行為是否構成曠工，繼而認定公司以曠工將其辭退，是否構成違法解除勞動合同。就此，法院從以下方面進行審查認定：

一、用人單位對勞動者事假的審批管理，屬于用人單位行使用工管理權的范疇。

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”勞動者請休事假，本質上是占用工作時間處理個人事務，導致無法按照勞動合同的約定，向用人單位提供勞動。基于勞動者的崗位職責、離崗時長等因素，請休事假通常會對用人單位的生產經營，造成不同程度的影響，因此，明確事假規則，合理分配雙方權利義務，讓勞動者請休事假有章可循，保障用人單位的正常生產經營，是確有必要的。

法律規范具有概括性。當前，我國勞動立法并未規定具體的事假規則，但從保障勞動者權益及規范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規則的路徑指引。在當前法律尚無明確規定的情況下，用人單位對勞動者事假的審批管理，本質上屬于用人單位通過建立規章制度等途徑，行使用工管理權的范疇。

二、用人單位應當依法保障勞動者權益，合理審慎地行使事假審批管理權。

事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務、或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。從日常生活經驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。如果事假引發的爭議衍化到辭職辭退層面，則進而影響到勞動者的勞動就業權。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權。

實踐中，勞動者請休事假遭用人單位拒絕的現象，反映出了不同權益之間產生沖突的情形。本案中的權益沖突則體現在，王某某的未成年子女在病中應當被照看的權益，與公司維系正常生產經營的權益之間的沖突。

圖片來源：攝圖網-501036506

權益沖突可歸于價值沖突的范疇。當勞動者與用人單位無法自力協調化解沖突時，司法裁判在認定用人單位的用工管理行為是否適當時，可適用價值沖突解決原則，在價值判斷的基礎上，對個案情形進行利益衡量，綜合考量法理情理、道德風俗、社會主流價值觀、弱勢群體權益保護、當事人主觀善惡等方面，在個案的情節、程度等特定情境下，決定應優先保護何種權益。綜合已查明本案的特定情形，法院認為：

依據已查明的本案事實可見，在王某某被辭退前的約一個月內，其家庭面臨著重大考驗：母親患精神分裂癥……而當月其工資收入從萬元水平銳減至1千余元。綜合王某某之長子的病情進展及出院后注意事項的多條醫囑可見，在2021年4月其長子顯然需要父母的特別注意與精心照看，而其妻子4月初分娩生產，自身體力尚有待恢復，還需照顧剛出生的患有多種疾病的次女，無法給予王某某過多幫扶也是常理。

法諺云“法不強人所難”。在同等處境下，一般常人無法做到的事情，法律不予以苛責。本案前述的特定情形下，在三名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“王某某”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。可見，王某某選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。

面臨以上遭遇的情形下，王某某請休事假的事由顯然是必要合理的，在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性。同時，王某某履行了請休事假手續，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。

綜上，法院認定公司以曠工為由將王某某辭退，缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。王某某經過考慮，變更違法解除勞動合同賠償金請求為解除勞動合同經濟補償金并無不當，亦是勞動者與用人單位互諒互信的體現，法院對此不持異議。公司應向王某某支付解除勞動合同經濟補償金87679.04元，對于超出該數額部分，法院不予支持。

需要藉此提出的是，用人單位在行使用工管理權時，既應遵守國家法律法規的規定，還應注重企業社會責任，加強對困難職工的人文關懷，弘揚社會主義核心價值觀和中華民族傳統美德，以此構建和諧穩定的勞動關系。

綜上，法院判決如下：公司于本判決書生效之日起十日內，向趙一龍支付解除勞動合同經濟補償金87679.04元。

每日經濟新聞綜合中國裁判文書網

封面圖片來源：攝圖網-501528569