每經(jīng)編輯 畢陸名

在勞動關(guān)系中，勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，這是勞動者的職業(yè)紀(jì)律和道德。然而，用人單位故意為難員工，并以不服工作安排為由解雇，這樣操作違法嗎？

這不，福州一家公司高管因所在部門業(yè)績虧損，數(shù)次根據(jù)上級要求提交關(guān)于“業(yè)績改善”計(jì)劃的郵件后，該高管一氣之下拒絕再次回復(fù)，并聲稱公司領(lǐng)導(dǎo)是在針對自己。于是，公司以該高管拒不服從工作安排，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律為由解雇。雙方就此產(chǎn)生爭議，最終法院判決公司賠償該高管近100萬元，為何？一起來看看。

高管“不服從工作安排”被炒

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的判決書顯示，1995年7月15日，梁某某進(jìn)入福州某公司工作，先后任文員、副經(jīng)理、分公司經(jīng)理等職務(wù)，雙方簽訂無固定期限勞動合同。離職前十二個(gè)月平均工資為19260元。

2020年7月10日至9月30日，梁某某與其上級主管就“業(yè)績改善”進(jìn)行電子郵件溝通。該郵件顯示，上級主管要求其針對上半年虧損，制定多項(xiàng)改善計(jì)劃。

梁某某回復(fù)后，上級主管要求其按要求再次回復(fù)。

梁某某再次回復(fù)后，其上級主管在郵件中又要求梁某某回答“你負(fù)責(zé)什么工作、參與業(yè)務(wù)開發(fā)什么時(shí)候開始執(zhí)行、虧損情況如何及如何可以改善”等問題，梁某某回復(fù)后，其上級主管要求其再次回復(fù)，期間兩次催促其回復(fù)郵件。

數(shù)日后，梁某某回復(fù)稱公司已在用何種方式處理其去留問題，現(xiàn)在要討論的是對該問題的處理結(jié)果，并非改善計(jì)劃。

此后，梁某某的上級主管要求其認(rèn)真及時(shí)回復(fù)郵件，梁某某通過郵件回復(fù)稱公司和各位領(lǐng)導(dǎo)采取各種小人之心及各種不信任態(tài)度，其認(rèn)為不需要再回復(fù)此郵件。

2020年8月17日下午，公司要求梁某某獨(dú)自一個(gè)人在會議室再次熟悉自己的工作職責(zé)及員工手冊等內(nèi)容，期間梁某某未翻閱文件，在使用手機(jī)，于當(dāng)日17：25離開。

2020年8月19日，公司以其未翻閱上述文件、全程在瀏覽手機(jī)違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”等規(guī)定為由，對其作出書面警告處分。

2020年8月18日至21日，梁某某與其上級主管就“福州日常工作安排”進(jìn)行電子郵件溝通。郵件內(nèi)容顯示，梁某某上級主管發(fā)送多份郵件要求其完成各項(xiàng)日常工作，梁某某回復(fù)稱“請見另一封業(yè)績改善郵件的信息”。

2020年8月22日，公司以梁某某未就“福州日常工作安排”回復(fù)任何郵件違反《員工獎懲管理辦法》“不服從主管的工作指派或工作安排”規(guī)定為由，對其作出書面警告處分。

2020年9月27日，因梁某某上級主管未批復(fù)銷售獎勵獎，梁某某向其上級主管發(fā)送的郵件中稱，“梁某某的上級主管是想違法逼迫其離職等內(nèi)容，并將郵件抄送多名員工。”

2020年9月29日，公司以其在郵件中對其上級主管進(jìn)行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》“人為制造矛盾、無中生有、造謠傳播、干擾正常工作秩序”規(guī)定為由，對其作出書面警告的處分。

2020年10月20日，公司作出《勞動合同解除通知》，稱梁某某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司決定自2020年10月31日起解除雙方的勞動合同關(guān)系，梁某某于同日收到解除通知。

對此，梁某某怒了，隨即向福州市仲裁委員會申請仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動關(guān)系并支付其賠償金982260元。經(jīng)審理，仲裁委員會裁決支持梁某某的上訴主張。

資料圖（圖片來源：視覺中國）

法院：公司支付賠償98.2萬

不過，公司卻不服上述裁決，向福建省福州市鼓樓區(qū)人民法院提起訴訟，請求法判令公司不向梁某某支付賠償金982260元。

福州市鼓樓區(qū)人民法院認(rèn)為，公司以梁某某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律等為由，與梁某某解除勞動合同，其所適用的《員工獎懲管理辦法》為集團(tuán)制定，辦法中規(guī)定適用于集團(tuán)下屬分公司及站點(diǎn)的所有員工，但公司并未提交證據(jù)證明規(guī)章制度的制定程序。

據(jù)勞動合同法第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”公司未經(jīng)上述制定程序而將集團(tuán)公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。

公司與梁某某多次郵件溝通的核心均圍繞同一工作內(nèi)容即“業(yè)績改善計(jì)劃”。同時(shí)，公司稱2020年8月17日要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，梁某某全程在瀏覽手機(jī)，但未提供有效證據(jù)證明梁某某的上述行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律等。

綜上，公司解除與梁某某勞動合同的行為系用人單位違法解除，依法應(yīng)向梁某某支付賠償金982260元[19260元/月×25.5個(gè)月×2倍]。

顯然，公司不服一審判決，繼續(xù)向福建省福州市中級人民法院上訴。理由如下：梁某某作為高管，卻拒不服從工作安排，不僅給公司的其他員工起到了惡劣的示范作用，嚴(yán)重影響公司對其他員工的管理，而且直接導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)績下滑虧損，給公司的經(jīng)營造成了嚴(yán)重影響。同時(shí)梁某某更加樂于進(jìn)行對抗，對其上級進(jìn)行指責(zé)，明明只要及時(shí)完成工作就能解決的問題，被其無限放大直至成為嚴(yán)重違紀(jì)問題，說明其主觀過錯嚴(yán)重等等。

梁某某則稱，公司據(jù)以解除勞動合同的《員工獎懲管理辦法》未經(jīng)法定程序制定，不具有約束員工行為的法律效力，亦不能作為定案依據(jù)，一審法院適用法律正確；其次，不存在公司所述的“拒不服從工作安排”等違紀(jì)事實(shí)。

福州市中級人民法院認(rèn)為，自2020年7月10日起，雙方就業(yè)績改善問題進(jìn)行多次溝通，梁某某2020年7月14日~20日就業(yè)績改善問題三次進(jìn)行反饋，此后雙方的分歧主要圍繞業(yè)績改善計(jì)劃，而梁某某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，梁某某均在瀏覽手機(jī)，因梁某某在一審中已提供證據(jù)證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故梁某某在會議室瀏覽手機(jī)不宜認(rèn)定為違反公司有關(guān)規(guī)定，故一審法院認(rèn)定公司未提供有效證據(jù)證明梁某某的行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律以及勞動合同基本義務(wù)，并無不當(dāng)，予以維持。

綜上，一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持；依照規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

注明：文中人物均為化名

每日經(jīng)濟(jì)新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)

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