每經記者 趙李南    每經編輯 易啟江    

年輕人“整頓職場”成了熱門話題。

在不同形式的“整頓職場”中，有毅然裸辭考公上岸的，有起訴公司并勝訴的，但也有愿意為了加班費而加班的。

“法定節假日加班，應該算三倍工資，但我們也沒有，問了人事和老板，都沒有回復，這個行業都是這樣子。”在會展行業工作的張瑤對《每日經濟新聞》記者（以下簡稱每經記者）說。

張瑤也參與過“整頓職場”，嘗試過與公司溝通加班的事，但以失敗告終，沒有獲得預期結果。

“現在這個情況，并不是大家都不愿意加班，你要不加班的話，根本不夠生活的開銷。”陳欽則從另一個側面告訴每經記者。

陳欽的故事，其實映射出年輕人“整頓”職場加班并非全是抵制加班，而是因為沒有加班費或者加班費沒有給足。

不過，近期幾個新鮮出爐的判例給了勞動者不少底氣，比如下班時間在家回公司微信，也可能被認定為加班，資方需要給加班費或進行調休。

同濟大學醫學院精神醫學副教授、博士生導師史靖宇在接受每經記者采訪時，也從心理學的角度對如何“整頓職場”給出了相關建議。

而記者進一步探究發現，在經濟增長的過程中，勞動時間的增長，屬于相對正常的現象。想要經濟增長和勞動時間縮短兩者兼得，經濟必須向高附加值轉型。

以裸辭方式“整頓職場”的考公人

“整頓職場”到底是在整頓什么呢？網上流傳著各種“整頓職場”的事跡，比如：準點下班、拒絕團建、敢于“仲裁”公司、懟天懟地懟老板、一言不合就走人。而對于李文來說，在“整頓職場”中，僅做到了“走人”這一項。

李文是山東人，今年24歲，之前從事教培行業，沒有加班費，也沒有調休。

“溝通結果就是我跑路了，老板表示不缺人。”李文說，他選擇裸辭，脫產考公，目前已經上岸。

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之前，李文在一家教育培訓機構做了兩年老師，薪資從開始到最后都沒怎么變過，“教培行業加班是普遍現象，而且教培沒有周末。”在這家教育培訓機構，也沒有任何關于加班調休、加班費的規定。

“教培加班，就是給老板的別墅添磚。”李文打趣說。兩年以后，李文辭職了，因為不想再加班。在教培機構，下班以后，他也會被要求保持及時回復的工作狀態。

在李文的印象中，公司里像他一樣離職的人挺多，且基本上都是加班的緣故導致。沒結婚沒孩子的，裸辭的也不少。“不裸辭的，也基本上是因為有家庭要顧及。”

“我家在本地，也沒有車房壓力，所以裸不裸辭都無所謂。”辭職以后，李文開始全力備戰公務員考試。

通過考公，李文成功地切換了工作。現在這份工作，會讓李文有責任感和使命感，也讓他覺得可以更好地體現個人價值。相比之下，在教培機構里，李文更多的精力不是放在工作上，而是在本職工作以外的地方，比如打掃教室之類的。

盡管目前的職業在工作時間里勞動強度更大更辛苦，但李文感覺自己的狀態明顯不一樣了，“甚至生活習慣都更好了。”

“整頓職場”失敗的會展人

張瑤在會展行業工作了5年，公司是一家民企，工作并不輕松。

在張瑤的社交平臺上，關于“加班”的內容不少。“朋友約我的時候，（我）經常沒空。”

張瑤今年27歲，單身，業余時間喜歡看看書、攝影、壓壓馬路。

“近兩個月平均每天工作12個小時左右，周末都在加班。”張瑤表示。

對于工作日加班，張瑤所在的公司沒有加班費。只有在周末加班時，以4個小時為單位，4個小時算半天，8個小時算一天，可以用于調休。

張瑤感覺付出和回報不是很對等，“滿意度為70%。”她也曾嘗試“整頓職場”，與公司溝通關于加班的問題，但“整頓”以失敗告終，沒有獲得預期結果。

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在張瑤看來，她的情況也屬于正常，如果不換一個行業，很難解決工作時長問題。

張瑤告訴每經記者：“如果還是在這個行業，（加班情況）是改變不了的，雖然其他公司的加班制度會完善一些，不是每一家公司的加班制度都很不合理，比如（其他公司）會有餐補，加班到十點，打車可以報銷等。”

畢業這些年，張瑤換了三份工作。回到家后，都已沒有太多的空余時間去做自己喜歡的事。

有加班費、不用“整頓職場”的修理師

陳欽在機械維修行業工作了十年，初中畢業后，和家鄉的師傅學習了手藝，外出闖蕩。

如今，陳欽已婚，有兩個孩子。每年5-11月份是他工作的“旺季”，這幾個月，是使用空調之類電器設備的高峰。如果忙的話，周末可能都不著家。

公司要求，員工下班后要保持通信順暢，這導致陳欽經常飯還沒吃完就得抓緊執行任務。“不想去也沒辦法，那么多人等著空調、電暖氣，總不能不管別人吧，再說這也是我的責任。”陳欽說。

對于機械維修行業來說，一旦遇到了維修任務，不管是否在上班時間，都要去完成。

“除了一天8個小時的工作時長，平常大家也會多等1-2小時再下班，旺季的時候周末都要上班，一般是每天12個小時，比工作日還累。”

陳欽告訴記者，他對工資的感受是“旺季的時候還能接受”，但淡季收入相對較少。如果不加班的話，工資不夠一家人的生活，所以還是愿意選擇加班。

但如果遇上節假日，例如五一這樣的法定節假日，陳欽所在的公司若有工作，原本5天的假期就會縮減成3天，上班的那兩天加班費會翻1.3倍左右，但沒有額外的調休。

“老板是正常5點就走，有的時候老板根本就不來。”在陳欽口中，他的加班情況，在他僅有聯系的幾個初中同學里算是最長的。因為工作，他沒有任何業余愛好，一有時間就陪家里人。

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沒法“整頓”加班的項目制IT人

李國良告訴記者，IT行業通常是項目制，有項目的時候加班很多，而且這個行業的特點是出差非常多。平時加班是沒有加班費的，也沒有調休。

“也不是領導逼著你卷，你的事情就這么多，你的客戶找過來了，然后領導還要陪著你轉，領導甚至比你還忙。”李國良說。

李國良目前是一個團隊的領頭人，相比他團隊內的員工，李國良的工作量更大。“（待遇）不太滿意，主要不是付出的問題。而是你付出之后，仍然只是一顆螺絲釘，沒有其他方面的成長。”

他更不滿意的一點是，“沒有家庭生活，我們很多同事都是沒有家庭生活的狀態。大家最排斥的不是加班，而是長期出差，我去年差不多有三四個月的時間都在出差。”

相比于同齡人，李國良認為，在朋友當中，他的工作時間是比較長的，這與行業特點也有關系，IT行業需要隨時響應客戶需求。同時，IT行業技術進步很快，并不是開發完就一勞永逸，需要不斷地更新迭代。

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律師：下班后普通的任務，員工沒有義務回復微信

勞資關系中，經常出現的問題包括加班費沒給足、下班后仍然占用勞動者時間，以及勞動者內部溝通時十分困難等。上海大邦律師事務所律師丁金坤認為，勞動者要養成記錄自己加班信息的習慣。

“實際中，最多的一個問題就是加班費沒給足，就是企業會給部分加班費，但不是根據具體的勞動時間來給。比如應該5:00下班，加班到8點，那么5-8點就是3個小時。如果超過3個小時，就違反《勞動法》了。每次加班費是以1.5、2倍加上去的，對企業來說（成本會增加）很多。所以很多企業會給一定的加班費，但沒給足。”丁金坤稱。

“第二個就是很多勞動者加班了，但沒有去打卡，以后會造成舉證困難，這也是常見的現象。有勞動者說我加班了，每天加幾個小時，但是因為沒有打卡記錄，很難舉證加班時間。所以保存證據很重要，至少自己做一個可信的記錄。每天加班到幾點，做一個日記，在中間遇到過什么事情，比如說業務交涉，或者上下班坐車、開車，或者當時加班有郵件、有時間點證明。有這些記錄，仲裁員、法院就會相信你。”

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值得注意的是，也有不少企業對員工在8小時之外回復電話或者微信做出了具體的要求，比如在多少分鐘之內一定要回復。對此，丁金坤認為：“針對在8小時外（單位）微信聯系我，緊急情況下，我覺得為了企業、為了大家的需要，回一下無可厚非。如果說不是緊急的，是普通的任務，員工是沒有義務回復的。否則是在變相延長上班時間，或者說要這樣做也可以，但以后要補休回來。”

對于“緊急性”該如何判斷，丁金坤表示：“比如做修理工，有個地方突然壞掉了，這就屬于緊急事件。緊急事件跟日常事情還是可以區分的，就看是不是非得要這個時候趕到，是不是明天工作時間也可以完成的。還有一種不是緊急事件，比如布置一下任務，要開個什么普通會議，員工完全可以拒絕掉。”

此外，當員工與企業溝通加班費等問題時，時常會面臨被推諉等情況。丁金坤認為，這種情況不鼓勵員工正面沖突，而是應當走溝通、工會、仲裁的途徑。

“正常的途徑應該去找工會，法律上是有這個設置的。工會是為勞動者說話、代表勞方利益的，所以這個時候最佳的解決方式是工會代表來談集體合同，在合同中規定好加班等條款。但是有些企業沒成立工會，有些企業工會的領導是股東或者是公司任命的辦公室人員，找工會可能作用有限，所以我也呼吁完善工會制度。企業內部要有一個替勞方說話的人，而且要能夠實際解決問題的。另外，還可以向總工會反映問題，最后再仲裁。”丁金坤稱。

心理學家：員工也能管理領導

“同事說你幫個忙，幫我做點兒什么工作唄？其實他已經是把個人角色和職場角色混為一談了。他其實想占你點兒便宜，這時候，自己要覺察到，哪些是我在這個職場上作為工作身份必須去承擔的，哪些其實是已經超越了工作角色，（實際上）是私人的需求。你不能一概接受，要看怎么比較友好地去婉拒。”史靖宇說。

史靖宇是同濟大學醫學院精神醫學副教授、博士生導師，她在德國海德堡大學獲得了醫學心理學博士學位，長期在一線從事心理咨詢方面的工作。

“單純因為職場壓力來尋求心理咨詢的不是特別多。來的主要是因為出現了焦慮、抑郁或者失眠。在這批人里面，其實大部分都會涉及到職場壓力。你跟他聊著聊著，他多半都會談到和職業相關的壓力議題。”

史靖宇介紹，她在心理咨詢生涯中發現，職場壓力主要源于工作與家庭的平衡、領導和同事的關系、工作預期與現實的差距。

近年來，網絡段子也在一定程度上揭示了壓力。比如“成年人的崩潰就在一瞬間”。對于“成年人的突然崩潰”，史靖宇認為是長期積累所導致的，但不意味著一定是壞事。

“從心理學上來講，所謂的‘崩潰’，其實危和機是并存的。往往就是危機爆發的那一刻，他才有可能去做出一些改變，開始痛定思痛去調整自己的生活方式，開始重新定位自己。崩潰往往就像催化劑，不是說這個人完了。在我們看來，這恰恰是一個新的起點，從此可能就是一個全新的自己了。”

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同時，對于職場角色的邊界也要有清晰的認識，“一些領導可能沒把下屬當職業身份來對待，想罵就罵，想批就批。對這種情況要意識到對方跨越邊界了，開始突破到個人邊界。”

“還是盡可能要保持在自己的工作角色里，不要讓他進入到個人邊界，對這個邊界要有意識地去做一個平衡。”

史靖宇認為，與領導相處的過程中，也不能一味被動接受。

“你哪怕跟領導、同事相處不是那么融洽，但是我們始終是處在互動當中的。很多時候，我們自己也可以通過一些方法，在關系中占據主導地位。甚至在某種意義上說，員工也能管理領導，其實是一個相互作用的過程。”史靖宇表示。

史靖宇進一步解釋：“比如領導交代了一個任務，你權衡后發現很難完成，其實這時候沒有必要硬著頭皮接下來。你是可以去對領導產生影響的，可以跟他談判，需要領導給到自己什么樣的支持，提供什么樣的資源。要重視自己在關系當中的主導性和影響力。”

經濟學告訴你：為什么工作時間變長了？

國家統計局數據顯示，2022年，我國企業就業人員周平均工作時間為47.9小時。

而在經濟高速增長的階段，工作時長增長現象并不罕見。

從經濟學的角度看，工作時長與經濟發展水平呈現一定的相關性，但并不是簡單的正相關或者負相關，而是在經濟高速發展的階段，工作時長與經濟增長呈正相關；在經濟發展到了一定階段后，經濟增長與工作時長之間又呈現負相關。

以日本為例，日本的工作時長變化趨勢呈現了三個階段，第一階段是1970年之前，日本人的工作時長高速增長，與此同時，日本經濟也在高速增長；第二階段是1970年至1990年，這階段日本人的工作時長出現了緩慢的下降；第三階段是1990年之后，工作時長迅速下降。

數據來源：世界銀行、our world in data

同樣，對于韓國而言，在經濟高速增長的1970年代以前，其工作時長和人均GDP呈正相關；但在1970年代開始后，工作時長與人均GDP就呈現了明顯的負相關。

數據來源：世界銀行、our world in data

換句話說，只有當經濟非常不發達和非常發達時，工作時長才很短。當經濟由不發達走向發達，工作時長就會增加。

從各行業的工作時長看，也存在著類似的現象。超低附加值和超高附加值行業的工作時長較短，而處于中間檔次的行業工作時長較長。

數據來源：Wind

Wind數據顯示，2021年我國工作時長最低的三個行業分別是農林牧漁、金融和教育；工作時長最高的三個行業分別是住宿餐飲、制造業和批發零售。

因此，在職場中，你所處的行業是否存在門檻就相當重要。通常來講，存在門檻的行業都是高附加值行業，有較高的收入和較多的閑暇。但邁進門檻的前提，恰恰是自己要具有核心競爭力。

（應采訪者要求，文中李文、張瑤、李國良均為化名）

實習生郭琳欣、謝婧對本文亦有貢獻

記者|趙李南

編輯|易啟江 

視覺|蔡沛君

視頻|張涵

排版|易啟江

記者手記：現實出發，理性看待職場

從《我是余歡水》開始，整頓職場就開始備受關注。

然而，現實并不比文藝作品，并沒有太多的曲折離奇和快意恩仇。現實當中，資方處于優勢地位，在法律、公司制度甚至是工會方面都有優勢。相比之下，勞方分散、法律意識欠缺、維權成本大。

因此，從法律上知法懂法、心態上笑看風云、樹立自己的核心競爭力，這三種途徑或許是擺脫職場PUA的現實路徑。

從宏觀的角度，如何培養出更多的高附加值產業人才，推進經濟向高附加值產業結構轉型，這是解決工作時長較長的根本途徑。

從制度角度，工會相關的法律細則也需要完善，在權益受到損害之時，勞動者需要一個代表自己利益的組織與資方進行談判，這既能夠高效解決問題，防微杜漸，又能夠降低對司法資源的占用。

從長期來看，經濟增長過程當中工作時長延長并非我國獨有，這是全球各國經濟高速增長時期的普遍現象。可以期待有那么一天，當經濟增長到足夠發達時，我們可以一邊掙錢一邊有更多的閑暇享受生活。