每經編輯 畢陸名

勞動者離職后，用人單位是否有義務出具終止勞動合同的證明？如果沒有，勞動者是否可以要求賠償損失？這是一個涉及到勞動法的問題，也是一個實際發生在北京的真實案例。

據中國裁判文書網披露的判決書顯示，李某因為沒有得到前東家開具的離職證明，無法入職新公司，于是起訴前東家，要求賠償990000元。然而，經過兩級法院的審理，李某的訴訟請求卻被駁回了。法院認為，李某沒有證明其損失與前東家的過錯有直接的因果關系，而且相關證據也存在疑點和矛盾。一起來看看到底是怎么回事？

李某于2016年9月1日入職北京某公司，擔任財務總監，稅前工資59000元每月。

2019年7月8日，公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，以“嚴重違反規章制度，且因失職給公司造成重大損害”為由與李某解除勞動關系。

不過，公司大意了，未給李某開具離職證明。

于是，李某向北京市朝陽區人民法院起訴，要求公司賠償未開具離職證明導致無法入職新用人單位造成的損失990000元。

李某提供了甲乙公司（為保護隱私，以下簡稱甲、乙公司）出具的《錄用通知書》及《不予錄用通知書》以證明因為沒有離職證明，導致別的公司不能錄用。然而，公司卻不認可上述證據的真實性。

朝陽區人民法院認為，李某提交的證據為甲公司、乙公司出具的《錄用通知書》《不予錄用通知書》，但經一審法院核實：甲公司法定代表人表示上述通知書系應朋友要求開具的，其公司不可能提供59000元的薪資，并表示其公司不錄用李某的主要原因系工資標準沒有達成一致意見；

乙公司法定代表人表示李某系通過張某介紹，而李某在庭審中表示系通過王某介紹，另外申某表示不錄用的原因為“好像沒有與上一家公司整清楚”。

據法院的核實情況，未開具離職證明并非甲公司不予錄用李某的主要原因，另外，乙公司的陳述與李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明確表示不予錄用李某的原因為未提供離職證明，法院認定該兩公司出具的《不予錄用通知書》等，不足以證明李某因公司未開具離職證明而存在損失。

另外，根據李某提交的證據，乙公司于2019年7月25日已經為李某出具了《不予錄用通知書》，但李某提交的證據僅顯示2020年1月2日向蘇某發送了一條短信，并未有其他證據顯示其要求過公司出具離職證明，法院認為不具有合理性。

綜上，李某要求支付未開具離職證明的損失，法院不予支持。

但是，李某還是不服，繼續向北京市第三中級人民法院提起上訴。

北京市第三中級人民法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

據此，公司應當向李某出具終止勞動合同的證明，該證明應具備勞動合同期限、終止時間、工作崗位等要素。本案中，公司向李某出具的《解除勞動合同通知書》是對勞動關系解除的意思表示和解除后雙方有關權利義務的主張，并不符合終止勞動合同證明的要求。

然而，勞動者主張未出具終止勞動關系證明的損失，該請求能否得到支持，還應該判斷勞動者能否證明其因此無法就業并遭受了實際經濟損失。勞動者對用人單位過錯與其無法就業有直接的因果關系以及因此所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，不能證明有直接因果關系的不予支持。

本案中，李某關于因果關系及損失的證據僅有兩份不予錄用通知書。第一份為甲公司出具，其法定代表人未出庭，但向法院表示不予錄用通知書系應朋友要求開具，其公司不可能提供59000元的薪資，并表示不錄用李某的主要原因系工資標準沒有達成一致意見，故該公司的不予錄用通知不應予以采信。

第二份為乙公司開具的不予錄用通知書，法院均應李某的請求多次給予公司負責人出庭通知，但證人始終未出庭作證，僅于二審中提交了書面證言一份。

鑒于前述情況及李某提交的第一份不予錄用證明與相應公司負責人的陳述存在矛盾等因素，法院認為有必要要求乙公司法定代表人出庭，故準許了李某關于證人出庭作證的申請。本院多次通知其出庭，但其僅提交書面證言一份，因其無正當理由未出庭接受質詢，故本院對其證言以及乙公司的證明均不予采信。

因此，李某提交的證據不能證明因乙公司未開具終止勞動關系證明而無法就業，且因此遭受了經濟損失，其應自行承擔舉止不能的不利后果。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

每日經濟新聞綜合中國裁判文書網（文中涉及當事人均為匿名）

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