每經記者 李蕾    每經編輯 肖芮冬    

近兩年來，“降薪”“限薪”成為公募基金薪酬改革的關鍵詞。尤其是在近期，伴隨著大量討論，“退薪”也已照進現實，某央企下屬公募基金已經開始執行退薪方案。

薪酬改革，在公募行業的意義和影響遠遠不止在薪酬層面。比如，在傳言和最終的落地方案中，300萬元成為一道分水嶺。年薪超過300萬元就要退還的消息瞬間引爆市場，明星基金經理的接連離職也被猜測與薪酬有關。但在大量投資者眼中，這個收入水平依然過高，對一些拿著高薪但業績欠佳的基金經理，基民們對降薪、退薪的呼聲很高。

巨大的鴻溝與錯位背后，反映出的其實是公募行業面臨的最大危機——信任缺失。

過去幾年高速發展的公募基金行業，已經走到了一個十字路口，正在向高質量發展持續轉型和邁進。在薪酬改革持續深化的背景下，如何兼顧效率與公平，如何在“勒緊褲腰帶過日子”與留住優秀人才之間獲取平衡，如何重獲投資者信任，都成為亟待解決的問題。

退薪，照進現實

“公司已經要求退薪了，但目前接到通知的還是有人沒退。”對于近期傳出的有公募基金要求退薪的消息，知情人士向《每日經濟新聞》記者（以下簡稱每經記者）這樣表示。

6月初，《每日經濟新聞》獨家報道，對公募年薪300萬元以上進行追溯、要求全退的消息是真的。“據說已經離職的人也要退，但可能不是強制性的，只是通知要退款，追溯時間和范圍也不太清楚”，一時間引爆市場，大部分公募基金從業者對此表示震驚。

半個月后，靴子落地：已有部分央企系公募基金公司啟動退薪工作，要求自2022年起年收入超出標準的退薪，超過標準線的人群以基金公司高管和基金經理為主。而這個標準線，據悉就在300萬元左右。

從一開始的降薪，到限薪傳言的流傳與薪酬方案的上報，再到最近的退薪，公募行業的薪酬改革正在進入深水區，并且每一步都深刻影響著行業的發展和從業者的心態。

2022年4月，證監會發布《關于加快推進公募基金行業高質量發展的意見》，提到要督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度，嚴禁短期激勵和過度激勵行為，公募行業拉開限薪大幕。

2022年6月，中基協正式出臺《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》，對薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理等方面提出了具體要求。

今年4月，國務院印發《關于加強監管防范風險推動資本市場高質量發展的若干意見》，進一步強調完善證券基金行業薪酬管理制度的重要性，要求與經營績效、業務性質、貢獻水平、合規風控、社會文化相適應，薪酬改革進一步深化。

幾乎與各項新規同步進行的，是各家公司對薪酬方案的上報。每經記者了解到，業內上報的年薪上限為200萬到500萬元不等，這也是某銀行系公募“基金經理封頂年薪120萬”這一限薪市場消息出現的源頭。

更為重要的是，在相關政策出臺之前，公募行業的降薪其實早已開啟。我們以某家在新三板上市的基金公司薪酬為例來做一個對比：

縱觀這家公司自2020年以來的變化，在員工人數基本持平甚至有所增加的基礎上，應付職工薪酬呈現逐年下降的趨勢，并且每年的降幅都超過10%。

更為直觀的是年終獎的發放。2024年即將進入8月，但據記者了解還有一大波公司并未發放年終獎。即便是已經發放的，下降20%~30%也是普遍現象。

另外，6月以來國家審計署已經入駐了十幾家公募進行現場審計檢查，將對所有相關文件材料進行審計，重點關注費用支出等問題。有公募人士對此表示，在這一輪審計完成之后，其供職機構或許才能決定是否降薪或退薪，“降薪可能正在路上”。

曾經是金融行業皇冠上最亮眼明珠的公募行業，陷入未曾有過的尷尬處境。

業內熱議：如何退？退給誰？

在金融行業，“退薪”這個事情已有先例。

以銀行業為例，2021年，原銀保監會下發《關于建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》，其中指出對于存在違法、違規、違紀等情形的高級管理人員和關鍵崗位人員，根據情形輕重追索扣回其相應期限內的部分直至全部績效薪酬。

據原銀保監會于2023年3月公布的數據，95%以上的銀行業保險業機構已制定并實施了績效薪酬延期支付和追索扣回制度。

今年初，多家上市銀行就因為年報中披露了績效薪酬追索扣回金額而火了一把，其中“反向討薪”金額最多的高達4329萬元。

對于券商來說，薪酬追索也不是新鮮事。2022年5月，中國證券業協會發布了《證券公司建立穩健薪酬制度指引》，明確證券公司在制定薪酬制度時，應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容。

2022年8月，財政部發布了《關于進一步加強國有金融企業財務管理的通知》，要求金融企業要建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制。基于此，從去年底到今年，多家上市券商內部都出臺了相關規定，對薪酬實施追索扣回。

不過在公募基金行業，由于此前并沒有出現退薪的情況，因此引發了一定爭議。

多位受訪人士在接受每經記者采訪時表示，業內對于退薪如何退、退給誰都有大量討論，比如“目前是聽說8月中旬要全部退款完成”“肯定是退給用人單位”。但哪怕是從業者，對“退薪”一事也有諸多疑惑。

一位北京地區的公募高管就對記者直言，首先，退薪的依據是什么，是否所有的基金經理都應該退薪，還是只有部分業績不佳的基金經理需要退薪；其次，在退薪方式方面，是直接減少基金經理的年薪、還是通過其他方式進行調整，是一次性退薪、還是分階段進行，“這些問題在行業內并沒有統一的標準和答案”。

志霖律師事務所高級合伙人路達分析稱，用人單位追索已發放的薪酬要有明確依據，已經發放的薪酬如果是按照勞動合同的約定并且符合公司當時的規章制度的規定的，那么要求員工退薪是沒有法律依據的。但是如果發放的薪酬中有不合法的部分，比如以發薪的方式支付回扣（以獎金的形式發放給員工，再由員工提取現金支付回扣），或者以報銷費用的方式支付獎金，那么根據刑法、稅法的相關規定，確實屬于非法所得，應當由相關部門予以追繳并追究行為人的行政違法責任甚至刑事責任。

“退薪的實施需要綜合考慮公司的經營狀況、基金經理的業績和貢獻，以及市場的整體環境，而不是一刀切。只有通過合理的退薪機制，才能在維護投資者權益和保障從業者利益之間找到平衡。”另一位滬上公募人士指出。

明星基金經理“出走”背后：基金公司如何考核基金經理？

在多重因素的影響下，今年公募行業還有一個非常重要的變化是基金經理離職人數的增加，尤其是明星基金經理的出走，更是牽動著市場和投資者的心。

根據Wind數據，截至7月15日，今年以來離任的基金經理人數達到182人，在近十年來同期的離任人數中達到一個小高潮。

近十年離任基金經理數量

截至每年7月15日，數據來自Wind

值得注意的是，這個數字不能孤立來看。從2015年至今，基金經理總人數已經從1000人出頭增加至約3800人了，流動更加頻繁也是情理之中，同樣增長明顯的還有新聘基金經理的數量。

不過客觀來說，在市場波動更大、行業也在快速調整的階段，離任的基金經理數量相對往年確實會有比較明顯的增加。比較有代表性的就是2015年市場劇烈波動，同期有超過200名基金經理離任；而近兩年來伴隨著A股的震蕩調整，同期的離任人數也都超過160人，到了今年已經超過180人。

其中不乏行業知名的基金經理，例如本月剛剛官宣離任公司副總經理和所有在管基金的丘棟榮。作為中庚基金的“金字招牌”，且有深度的利益綁定，他的離任消息一度令投資者及業內人士感到震驚。雖然丘棟榮本人發朋友圈表示，是因個人原因卸任基金經理，但業內對離任原因也有諸多猜測，其中一項就與薪酬調整有關。

今年4月初，圓信永豐基金前“一姐”范妍離職，也在業內引起廣泛關注，還掀起了一股對于中小基金如何“留人”的討論熱潮。縱觀今年以來基金經理離任的情況，可以發現中小公司的流動性相比大平臺確實更強，這與公司規模小、業務類型單一、人員收入受到的影響更大等都有密不可分的關系。

5月以來，接連有行業知名基金經理宣布離任或在管產品增聘基金經理。對于其中一位，每經記者曾經詢問過增聘基金經理的原因，得到的答案是“責任心強、壓力大，需要有人分擔一下”。這也是在直接離任之外，基金經理的另一個選擇。

每經記者了解到，近年來隨著薪酬改革的深入，基金公司對于基金經理的考核方式也在調整和變化中。上述滬上公募人士向每經記者透露，在業績考核方面，主要參考一年、兩年、三年期業績排名情況，其中三年期業績的權重占比最高、可以達到約50%，一年和兩年期則各占約25%。

“規模方面也會看，但新產品規模考核大部分要歸功于銷售團隊，投研團隊在持營產品的新增量上占的權重會更高一些。其他的還有配合銷售路演、合規風控等。整體來說，就是從過去的業績導向逐漸轉向綜合考核。”

另一名華南公募人力也告訴每經記者，近年來一直在倡導長期業績，因此在對基金經理的考核中，三年期業績（相對排名）越來越被看重，一年期和兩年期的比重則在降低，并且每年都會進行調整。另外，和公司其他員工一樣，基金經理也會被考評分為不同級別，比如A、B、C、D檔，不同級別的收入存在差距。“其實用的是同一套人才評價標準，只不過這個標準之下，對不同崗位評價的細項不一樣。”

一個比較明顯的變化是，近兩年來A檔這類優秀員工的名額顯著減少，而考核排在C、D檔的員工數量則呈上升趨勢，并且末位淘汰制度也被更嚴格地執行。

種種因素，正在倒逼基金經理重新審視自己的職業發展路徑。有人被迫轉向其他崗位，有人離開公募行業、轉投私募或其他金融機構。留下來的人，則選擇了直面那個最核心的問題——如何重獲投資者信任。

走到十字路口的公募基金，在效率與公平之間尋求平衡點

作為普惠金融的重要代表，公募基金一肩擔著服務居民理財，一肩擔著服務實體經濟。從這個意義上來說，公募基金高質量發展的出發點和落腳點就應該是提升投資者獲得感、幸福感和支持實體經濟發展。

過去幾年間，公募基金實現了規模的快速擴張，全行業最新資產管理規模已經突破31萬億元大關。但與此同時，基民投資體驗不佳一直是影響公募基金長期發展的一項短板，尤其在過去幾年，伴隨著主動權益基金賺錢效應的大幅減弱，以及一些風險事件的出現，信任缺失已經成為公募行業當前最大的危機。不僅是基民，連一些銷售渠道也已經不再信任主動權益基金，過去一直是基金業代表和招牌的主動基金經理正在快速失色。

一位頭部公募高管在接受每經記者采訪時曾表示，公募基金高質量發展的核心要義是要提升投資者的獲得感，而讓基民賺錢是一道沒有簡單答案的綜合題。“投資者獲得感的內涵，一項很重要的就是收益水平的影響。基金本身凈值的增長來自于市場給予的平均收益水平，以及基金經理通過自身的投研能力帶來的超額收益，公募基金應該努力推動將基金投資回報轉化為基金投資者的回報。”

上述北京地區的公募高管也指出，主動基金經理能否再次讓投資者重拾信心，取決于基金經理的業務能力、基金公司的治理結構以及市場環境等多方面的因素。例如，公司在激勵機制方面，應該鼓勵基金經理進行長期而非短期行為，同時合理設置薪酬標準。

“退薪現象的出現，不僅是對過去高薪酬模式的一種反思，更是對未來公募薪酬結構的一種探索。一味的高薪肯定不合理，但不合適的薪酬制度也會導致人才流失，影響公司中長期發展。因此既要激勵和留住真正優秀的人、持續為客戶創造價值，也要避免傷害普通員工，還是挺有挑戰性的。”

盈米基金則對每經記者表示，長遠來看，金融行業經營的是客戶的信任，信任的建立需要一個長期的過程。機構需要有“以客戶的利益為中心”的理念，堅持站到客戶這一邊，從“賣方”思維向“買方”思維轉變。

具體來說，可以從“資產管理”與“財富管理”兩個方面去共同努力。

首先，公募基金作為重要的投資端布局，在負債端的穩定上會遭遇客戶資金波動的挑戰。買方力量可以幫助公募基金長錢的形成，因此要樹立買方的價值觀，積極發展投顧業務，加強負債端服務能力建設非常重要。在波動市場中，通過投顧的服務來幫助投資者提高認知，理解市場波動，最終幫助客戶實現回報，這對重塑投資者的信心非常重要。

其次，是要建立認知、交易和關系的閉環。投資是認知的變現，投資者只能獲得認知范圍內的收益，認知的核心是客戶的預期管理。

過去，資管行業在“預期管理”方面上其實做得不夠好，機構應該攜手一起加強對于客戶的預期管理，通過傳播“收益=時間+波動”的理念，提升投資者的風險認知能力，用賬戶資金規劃和資產配置引導客戶資金配置在不同風險收益特征的產品上，降低其波動性。在管理好投資預期的基礎上，帶領和陪伴客戶度過市場波動，避免受市場波動影響高拋低吸反而賺不到錢。同時，通過投教內容的長期陪伴，幫助投資者搭建投資框架、正確認識市場風險，從而最終獲得投資者的信任，與投資者共同成長。

封面圖片來源：視覺中國-VCG41N1210053025