每經評論員 胥帥

近日，以大疆、美的為代表的科技與制造巨頭，紛紛叫停加班文化，推行“反加班”政策。2025年政府工作報告首次將“綜合整治‘內卷式’競爭”寫入文件，企業“反加班”的舉措與政策方向高度契合。這一政策與企業行動的協同，體現出了企業管理哲學正從過去的“野蠻增長工時”，逐步轉向注重“人性化效率”。

加班，本質上是個體在勞動與閑暇之間所作的一種選擇。當工作所帶來的邊際效用，如工資報酬、成就感等，高于閑暇所產生的邊際效用，即休息、消費帶來的愉悅感時，個體往往會選擇繼續工作；反之，則會停止工作。

傳統加班文化存在明顯問題，企業常通過“996”“大小周”等隱性壓迫手段，或者以“狼性文化”進行道德綁架，打破了原本勞動與閑暇的均衡狀態。這種做法迫使員工在非自愿的情況下延長工作時間，導致員工的效用曲線失衡。員工閑暇時間被嚴重擠壓，消費行為也隨之減少。而“反加班”則對促進消費具有積極意義。例如，大疆要求員工“必須9點下班”后，不少員工便能在下班后抽空去看電影或打球。

不過，在企業“反加班”的潮流中，需要警惕形式主義。若員工的考核指標保持不變，那么“到點下班”很可能演變成“將工作帶回家”。居家加班使得勞動時間被動延長，工時界限變得模糊不清，這并非真正意義上的“反加班”。

在制造業、互聯網等工作強度較高的行業，加班工資常常被當作增加勞動效用的手段。部分企業采用“底薪 + 高加班費”的薪酬結構，將員工總收入的很大比重與加班掛鉤。尤其是在北上廣深等一線城市，一些員工為了承擔高昂的生活成本，需要依靠高工資維持生活。

有學者在2023年的統計顯示，許多勞動密集型企業的工資構成中，基本工資往往就是法定最低工資，其余部分全部以加班工資的形式體現。若沒有加班，勞動者只能領取到最低工資，僅夠勉強維持生計，難以支撐家庭開銷。當加班工資達到正常工作時間工資的1.5倍甚至2倍時，部分勞動者可能會主動“期待”加班。從本質上講，這是通過提升工作的邊際效用，激勵個體主動延長工作時長。不過，這一機制的有效運行依賴于信息對稱性和選擇自主性這兩大前提。如果在工資考核結構不變的情況下，貿然降低加班時間，一些員工可能會反對“反加班”政策。

綜合整治加班文化，需要企業、政府、勞動者三方協同努力。真正的進步并非要徹底杜絕加班，而是通過合理的制度設計，讓勞動者能夠在自由決策中實現自身效用的最大化。當工作不再是出于生存壓力的被迫選擇，而是成為個體價值的一種表達方式時，“反內卷”才能成為可持續的新常態。

政府方面，要明確工時邊界，出臺相應的政策法規，切實保護勞動者權益。當前，現行法律對“隱形加班”的認定較為模糊，可以借鑒國際上員工“離線權”的相關約定，將“非工作時間通訊響應”納入加班范疇。

企業要展現出“反加班”的誠意。一方面，保留較高的加班工資，尊重個體自主選擇加班的權利；另一方面，通過設定工時上限，提高基礎工資在工資結構中的占比，比如將底薪提升至地區最低工資的2倍等方式，調整工資結構。

對于勞動者而言，要著力提升工作效率，盡可能在規定的工作時間內完成任務。工作結束后，不要在崗位上無意義地“逗留”，逐步養成良好的“準時下班”習慣。